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GRI 405

Vielfalt und Chancengleichheit

Der demografische Wandel, die Globalisierung, Prozesse der Individualisierung und ein grundlegender Wertewandel resultieren in einer zunehmend vielfältigeren Gesellschaft. Vielfalt kann insbesondere in Unternehmen einen Mehrwert darstellen – die Zusammenarbeit stärkt Innovationskraft und Wandlungsfähigkeit. Eine chancengleiche Teilhabe innerhalb des Unternehmens wird daher notwendiger denn je. Die Förderung der Vielfalt im Unternehmen ist damit ein wichtiger Faktor für den Unternehmenserfolg.

Vielfalt und Chancengleichheit ist ein Handlungsfeld in der Säule Mitarbeiter:innen der Nachhaltigkeitsstrategie der REWE Group. Mit ihren Aktivitäten in diesem Handlungsfeld verfolgt die REWE Group das Ziel, wandlungsfähig zu bleiben und ein faires Miteinander zu gewährleisten

GRI 405: Diversität und Chancengleichheit

Managementansatz

Grundsätze

Bei der REWE Group arbeiten Menschen aus rund 150 Nationen seit vielen Jahren friedlich und respektvoll miteinander. Ohne die vielen Tausend Mitarbeiter:innen aus den unterschiedlichen Kulturkreisen könnte die REWE Group ihre Geschäftstätigkeit nicht aufrechterhalten. Durch die gelebte Vielfalt verbessert das Unternehmen seine Anpassungsfähigkeit an die sich verändernden Marktbedingungen und erhöht seine Chancen im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte. Im Rahmen ihres Personalmanagements achtet die REWE Group deshalb darauf, eine vielfältige Mitarbeiterstruktur zu fördern und Mitarbeiter:innen unabhängig von Geschlecht, Alter, Religion, sexueller Identität, Herkunft oder Behinderung diskriminierungsfreie Arbeitsplätze zu gewährleisten. Gleichzeitig achtet das Unternehmen darauf, allen Mitarbeiter:innen gleiche Chancen zu bieten. Dazu gehört auch die gleichwertige Vergütung aller Geschlechter.

Die Verpflichtung zur diskriminierungsfreien Gestaltung der betrieblichen Personalpolitik ist in der Leitlinie für Nachhaltiges Wirtschaften der REWE Group verankert. Sie ist gleichzeitig wesentlicher Bestandteil des für alle Mitarbeiter:innen und Führungskräfte geltenden Verhaltenskodex. Zudem hat die REWE Group Anfang 2017 die Charta der Vielfalt, eine Selbstverpflichtung der Wirtschaft zu Diversity-Management, unterzeichnet.

Verantwortlichkeit

Das Thema Vielfalt und Chancengleichheit wird von den HR- und Nachhaltigkeitsbereichen der jeweiligen Vertriebslinien verantwortet. Es ist für diese Verantwortlichen in einigen Verhaltensankern im REWE Group-Kompetenzmodell enthalten und damit mit der Leistungsbeurteilung verknüpft. Das Kompetenzmodell ist Basis für die Beurteilung in allen Vertriebslinien. Mit Anreizsystemen ist das Thema nicht verknüpft.

Umsetzung

Um Vielfalt und Chancengleichheit im Unternehmen umzusetzen, hat die REWE Group, basierend auf der Charta der Vielfalt, 2021 folgende fünf Vielfaltsdimensionen als Schwerpunkte in diesem Handlungsfeld definiert:

  • Geschlecht und geschlechtliche Identität: Die REWE Group setzt sich für Geschlechtergleichheit bei der Verteilung von Verantwortung und Beachtung aller geschlechtlichen Identitäten ein. Sie strebt ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis auf allen Führungspositionen an (siehe Abschnitt Diversität in Kontrollorganen und unter Angestellten).
  • Soziokulturelle Herkunft (fasst die Themen ethnische Herkunft, Religion und Weltanschauung sowie soziale Herkunft zusammen): Bei der REWE Group soll es keine Benachteiligung aufgrund unterschiedlicher Religionen, sprachlicher, kultureller und/oder sozialer Hintergründe geben.
  • Sexuelle Orientierung: Bei der Unternehmensgruppe wird eine offene Unternehmenskultur für jegliche sexuelle Identität oder Orientierung gepflegt.
  • Generationen: Das Unternehmen bietet Raum und (Arbeits-)Bedingungen sowie Unterstützungs- und Beratungsangebote für alle Lebensphasen.
  • Körperliche und geistige Fähigkeiten: Die REWE Group schafft alle Voraussetzungen für die Einbindung von Mitarbeiter:innen mit eingeschränkten Fähigkeiten.

Zur Umsetzung dieser Schwerpunkte haben sich die Vertriebslinien im Handel Deutschland für eine Arbeitsgruppenstruktur entschieden: Das Netzwerk Vielfalt unter dem Motto „Vielfalt.Gemeinsam.Leben“ wurde im Berichtsjahr gegründet. Es setzt sich aus Mitarbeiter:innen unterschiedlicher Fachbereiche und Vertriebslinien zusammen, die als Botschafter:innen das Thema Vielfalt aus der Organisation heraus antreiben und es in die Vertriebslinien sowie Fachbereiche multiplizieren sollen. Zudem ist es ihre Aufgabe, auch zu übergreifenden Themen wie gendergerechte Sprache oder unbewusste Vorurteile in Zusammenarbeit mit der Unternehmenskommunikation zu sensibilisieren und zu kommunizieren.

Alle Maßnahmen, die die REWE Group zum Thema Vielfalt und Chancengleichheit umsetzt, werden jährlich im Rahmen der HR- und Nachhaltigkeitsstrategie sowie der Jahreszielplanung erarbeitet und abgestimmt. Im Rahmen der Jahreszielplanung der Vertriebslinien wird die Umsetzung geprüft und gegebenenfalls angepasst. Im Berichtsjahr wurde der Managementansatz bestätigt, eine Anpassung hat nicht stattgefunden.

In allen Vertriebslinien gibt es Ansprechpartner:innen, an die sich die Mitarbeiter:innen im Falle einer Diskriminierung wenden können, unter anderem in den Bereichen Compliance und beim Betriebsrat sowie im Netzwerk di.to (different together; siehe Abschnitt Different together: Das LGBTIQ-Netzwerk wächst trotz der Pandemie). Darüber hinaus können die Mitarbeiter:innen auf die Führungskräfte bzw. Obmann und den Personalbereich zugehen. Hinweise auf Diskriminierung werden konsequent verfolgt, die vertrauliche Behandlung wird dabei gewährleistet. Es werden persönliche Gespräche mit den Betroffenen geführt und der Betriebsrat wird eingebunden. In der REWE Group in Deutschland sind regionale Ansprechpartner für die Betroffenen vorhanden, es gibt aktuell noch keinen standardisierten Beschwerdemechanismus wie bei der REWE Group Österreich.

Best Practice Diversity-Management laut Handelsverband Deutschland e. V.

In einer Studie des Handelsverbands Deutschland e. V., der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PwC Deutschland und Google Deutschland mit dem Titel „Diversity, Equity & Inclusion – wie reif ist der Handel?“ aus dem Jahr 2022 wurde die REWE Group mit ihrem Netzwerk Vielfalt als sehr gutes Fallbeispiel für den Handel erwähnt, da die Unternehmensgruppe das Thema ganzheitlich angehe, auf der obersten Führungsebene aktiv vorantreibe und die Mitarbeitenden vernetze, um den Austausch und das Verständnis füreinander zu fördern.

Maßnahmen und Projekte zur Förderung von Vielfalt und Chancengleichheit

Mit einer Vielzahl unterschiedlicher Projekte und Maßnahmen arbeitet die REWE Group aktiv daran, die Vielfalt und Chancengleichheit im Unternehmen zu fördern.

Inklusion

Die REWE Group Deutschland setzt sich dafür ein, dass alle Mitarbeiter:innen die gleichen Chancen haben. Für die 7.899 Menschen mit Behinderung (Stand 2021, Scope NH-Bericht) und für von Behinderung bedrohte Menschen sind die Schwerbehindertenvertretung und die Inklusionsbeauftragten jederzeit Ansprechpartner:innen. Die Schwerbehindertenvertretung berät bei Antragstellungen beim Versorgungsamt, bei der Wiedereingliederung am Arbeitsplatz nach längerer Krankheit und allen weiteren rechtlichen Fragen. Zudem unterstützt sie den Arbeitgeber bei der Inklusion neuer Mitarbeiter:innen. Mit barrierefreien Arbeitsplätzen ermöglicht die REWE Group Menschen mit Behinderung, in der Verwaltung und in den Märkten zu arbeiten – beispielsweise in Form von Kassenarbeitsplätzen für Mitarbeiter:innen im Rollstuhl.
Kleine Hilfen und Maßnahmen wie Lupen, Signale oder die Möglichkeit, mit dem Blindenhund in den Markt zu gehen, haben einige Kaufleute in ihren Märkten umgesetzt. In Deutschland sind die Websites der REWE Group sowie die Karriereseiten von PENNY und REWE entsprechend den Barrierefreiheitsnormen nutzbar.

Bereits seit 2017 besteht eine strategische Kooperation zwischen der REWE Group und der Aktion Mensch, bei der zahlreiche Projekte zum Thema Inklusion sowie in der Kinder- und Jugendförderung zusammen umgesetzt werden. So wurde etwa im Berichtsjahr der Aufbau eines Kita- und Schulinklusionsassistenzdienstes oder die Errichtung inklusiver Spielplätze unterstützt (siehe Abschnitt Gesellschaftliches Engagement – Projekte und Förderungen).

Die Vertriebslinien REWE und PENNY nahmen im Berichtsjahr am Talentprogramm von myAbility teil. Studierende mit chronischen Erkrankungen oder Behinderungen, die myAbility Talents, erhalten über den Zeitraum eines Semesters gezielt Coachings zu Karriereplanung und Soft Skills. Zudem werden sie als mögliche zukünftige Mitarbeiter:innen mit den Unternehmen vernetzt und erhalten die Möglichkeit zu Job-Shadowings – Begleitung von Mitarbeiter:innen zur Arbeitsplatzbeobachtung – und Schnupperpraktika. Dies stärkt den offenen Umgang mit Behinderung in den Unternehmen. Die Vorbereitung startete im Herbst 2021. Da aufgrund der Pandemiesituation zu wenige Bewerbungen von Studierenden eingingen, wurde die Bewerbungsphase bis März 2022 verlängert. Die Schnupperpraktika sollen zwischen Juni und August 2022 stattfinden.

Auch bei toom Baumarkt ist der respektvolle und verantwortungsbewusste Umgang miteinander fester Bestandteil der Unternehmenskultur. Bereits seit 2014 kooperiert toom Baumarkt bundesweit mit Einrichtungen der Bundesvereinigung Lebenshilfe e. V. Im Fokus stehen dabei die gelebte Vielfalt und das respektvolle Miteinander von Menschen mit und ohne Behinderung durch gemeinsame Projekte im Rahmen von lokalen Partnerschaften sowie Praktika und ausgelagerten Werkstattarbeitsplätzen. 2021 wurden 21 Werkstattarbeitsplätze besetzt (für mehr Informationen siehe Abschnitt Gesellschaftliches Engagement – Projekte und Förderungen).

Die REWE Group in Österreich hat einen ganzheitlichen Ansatz hinsichtlich des Themas Behinderung und verfolgt die Vision „Wir denken barrierefrei und geben Mitarbeiter:innen, Kund:innen und Partnern dieselben Chancen“. Dies beinhaltet zum einen die Erhöhung der Anzahl der Mitarbeiter:innen mit Handicap im Unternehmen selbst – hier konnten schon sowohl gehörlose Mitarbeiter:innen in den Märkten als auch Menschen mit Autismus in den Zentraleinheiten vermittelt werden. Zum anderen wird Barrierefreiheit auf den Websites der REWE Group in Österreich umgesetzt. So wurde beispielsweise 2020 die Jobbörse der Vertriebslinie BILLA in Österreich durch das „Web Accessibility Certificate Austria“ (WACA) barrierefrei zertifiziert. Das erste unabhängige Zertifikat in Österreich gewährleistet die Zugänglichkeit für alle Menschen auf fachlich geprüften Websites.

Die REWE Group in Österreich hat des Weiteren 2020 ihre DisAbility-Strategie evaluiert und für den Zeitraum 2020 bis 2025 neu erarbeitet. Zudem hat sie 2019 „Diversity to go“ etabliert und über eine App an die Mitarbeiter:innen kommuniziert. Im Rahmen dessen wurden Kurzvideos mit Fachexpert:innen zu Themen wie Diskriminierung, Feminismus sowie Geschlechteridentität veröffentlicht. 2021 schulte die REWE Group in Österreich in Kooperation mit dem Zentrum für Demenzstudien an der Donau-Universität Krems ihre Mitarbeiter:innen in den Märkten von BILLA, BILLA PLUS, BIPA und PENNY dazu, Kund:innen mit Demenz bei ihrem Einkauf unterstützend zu begegnen. Die Schulung erfolgt durch ein eigens produziertes Schulungsvideo.

In den BIPA-Märkten und der Zentrale wurden verstärkt Menschen mit Behinderung angesprochen (Disability Recruiting), um sie als Arbeitnehmer:innen zu gewinnen. 2021 wurde zudem das Jobprofil „Mitarbeiter:in für unterstützende Tätigkeiten“ in den Filialen für Bewerber:innen mit Behinderungen eingeführt. Außerdem fanden bei dem Drogeriefachmarkt Führungskräftesensibilisierungen in Form eines internen Online-Austauschforums und eines Vortrags des dänischen Sozialunternehmens Specialisterne statt, das Autist:innen unterstützt und an Unternehmen vermittelt. BIPA nahm im Dezember 2021 auch am „Purple Light up Day“ teil, dem internationalen Tag für Menschen mit Behinderungen. Anlässlich dieses Tages wurde das BIPA-Logo auf den Social-Media-Kanälen lila eingefärbt und zwei Filialen in Wien lila angestrahlt.

Bei den BILLA-Filialen wird in einigen Märkten unter dem Motto „BILLA ohne Grenzen“ ebenfalls Barrierefreiheit in Form von kleinen Hilfen umgesetzt, etwa über eine unterfahrbare Obstwaage bei Obst und Gemüse, eine auf Rollstuhlfahrer:innen angepasste Entnahmehöhe beim Gebäckspender oder extrabreite Kassendurchgänge.

Insgesamt beschäftigt die Vertriebslinie BILLA Kolleg:innen mit unterschiedlichen Behinderungen wie Lernschwierigkeiten oder chronischen Erkrankungen in der Zentrale, in den Märkte, im Onlineshop und in der Logistik. Die Vertriebslinie wendet sich mit ihren Stelleninseraten aktiv an Menschen mit Behinderungen. Insgesamt bildet BILLA aktuell 220 integrative Lehrlinge aus.

Integration von Geflüchteten

Die REWE Group engagiert sich, um Geflüchteten bei der Integration in die Gesellschaft und ins Berufsleben zu helfen. Dafür werden bundesweit Praktikumsstellen durch junge Geflüchtete besetzt. Die Aufnahme von Geflüchteten in die Ausbildung – insbesondere im Vertrieb und in der Logistik – erfolgt nach intensiver Anwerbung im Rahmen von Schnuppertagen und Praktika. Sehr oft werden die Geflüchteten zunächst in einer sechs- bis zwölfmonatigen Einstiegsqualifizierung sprachlich und kulturell vorbereitet und anschließend in die Ausbildung übernommen.

Die Integrations-Initiative „KIMAT“ der REWE-Region Süd unterstützt dabei, Menschen mit Migrationsgeschichte besser in den Arbeitsmarkt zu integrieren und das interkulturelle Miteinander zu fördern. Das Projekt baut Brücken zwischen Herkunft und Zukunft vor allem von Geflüchteten. Viele von ihnen sind inzwischen Auszubildende bei REWE, weitere werden unter anderem mithilfe von Sprachtrainings auf eine Ausbildung vorbereitet.

Unterstützung Geflüchteter durch Mentoringprogramm

Die REWE Group engagiert sich im Rahmen ihrer strategischen Kooperation mit JOBLINGE: Die Initiative unterstützt mit den Programmen JOBLINGE Klassik sozial benachteiligte Jugendliche und JOBLINGE Kompass junge Geflüchtete. Sie sollen darüber für den Arbeitsmarkt qualifiziert und integriert werden. Die Mitarbeiter:innen von REWE, DER Touristik und PENNY können dabei im Rahmen des Projekts „Ehrensache“ ehrenamtlich als Mentor:innen tätig werden. Mittlerweile gibt es bundesweit 80 Mentoren und knapp 180 Mentoren-Tandems. In rund 700 Praktika erhielten JOBLINGE bisher Einblicke in die Praxis, rund 240 Jugendliche wurden als Auszubildende oder in Festanstellung eingestellt.

Die REWE Group in Österreich führt ein gezieltes Recruiting von Geflüchteten durch. Neben zahlreichen Praktika wurden seitdem diverse Lehrstellen mit geflüchteten Jugendlichen besetzt.

Integration von Langzeitarbeitslosen

Die REWE Group setzt sich dafür ein, Arbeitslose und Langzeitarbeitslose über 25 Jahre und ohne Berufsschulabschluss in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Die Maßnahme „Teilqualifizierung in ca. 58 Wochen“ ist ein zertifiziertes Programm des Entwicklungszentrums für berufliche Qualifizierung und Integration GmbH in Dortmund (EWZ). Es bereitet ausgewählte Arbeitssuchende in etwa 58 Wochen auf die Prüfung zur:m Verkäufer:in (IHK) mit dem Schwerpunkt „Bedienung“ vor. Die Teilnehmer:innen sind in einem REWE-Markt angestellt und erhalten über den Markt ihr Gehalt. Dieses wird von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter bis zum Erreichen der Qualifikation erstattet. Die erste Teilqualifizierung startete im Dezember 2019 mit 23 Teilnehmer:innen. 13 davon haben im Januar 2021 ihre Prüfung mit einer Durchschnittsnote von 2,1 bestanden und einen Anstellungsvertrag in einem REWE-Markt erhalten. Die zweite Teilqualifizierung mit 13 Teilnehmer:innen startete im November 2021. Sie wird voraussichtlich bis Juni 2023 dauern.

Förderung von Frauen

Wie viele andere Unternehmen ist die REWE Group mit einem Ungleichgewicht von Frauen und Männern in Top-Management-Positionen konfrontiert. Dieser Problematik will die REWE Group mit Projekten im Rahmen der Initiative „Vielfalt in der REWE Group“ begegnen. Das Programm Women’s Drive stärkt seit 2017 mittlerweile über 100 teilnehmende Mitarbeiterinnen mit Führungsaufgaben. Es besteht aus drei Seminaren und einem begleitenden Mentoring durch interne Führungskräfte und läuft über sechs bis acht Monate.

Bereits seit 2016 ist die REWE Group auch Partner im Kölner Bündnis „Mit Frauen in Führung“. 14 Kölner Unternehmen verfolgen in diesem Netzwerk das Ziel, mit zahlreichen Aktivitäten Frauen insbesondere im Hinblick auf die Übernahme von Führungspositionen zu fördern. Neben dem regelmäßigen Austausch der Bündnisunternehmen nimmt die REWE Group regelmäßig an einem Cross-Mentoring-Programm teil.

Unter dem Namen „f.ernetzt“ gibt es zudem seit 2019 ein Netzwerk für Frauen in der REWE Group selbst. Knapp 350 weibliche Führungskräfte und Expertinnen nehmen mittlerweile an dem Austausch zu Themen wie Führung, New Work, persönliche Entwicklung sowie Beruf und Familie teil. Darüber hinaus wurden im Berichtsjahr virtuelle Veranstaltungen zur kollegialen Beratung angeboten.

Bei REWE und PENNY wurden im Berichtsjahr Workshops mit Mitarbeiter:innen aus allen Regionen zum Thema „Vielfalt in der Führung“ durchgeführt. Es wurden dabei Maßnahmen erarbeitet, um Geschlechtervielfalt auf den Führungspositionen im Vertrieb zu fördern.

2021 wurde zudem die gendergerechte Sprache auf der Website, im Nachhaltigkeits- und Geschäftsbericht sowie bei der internen Kommunikation eingeführt. Das bis dato bei der REWE Group verwendete Maskulinum wurde durch den Doppelpunkt und die nachfolgende weibliche Endung abgelöst, um der Geschlechtervielfalt im Unternehmen gerecht zu werden. Die Karriereseite und sämtliche Kommunikationskanäle sowohl intern als auch extern folgen.

Rund um den Internationalen Tag gegen Gewalt an Frauen wurden bei der REWE Group in Österreich Notrufnummern auf Kassenbons, POS und Mitarbeiter:innen-Screens sichtbar gemacht.

Die österreichische Vertriebslinie BIPA erhielt 2020 das Gütesiegel equalitA. Es zeichnet Unternehmen aus, die Frauen und ihre Karriere fördern und für Geschlechtergerechtigkeit sorgen.

Different together: Das LGBTIQ-Netzwerk wächst trotz der Pandemie

di.to („different together“) ist das bundesweite LGBTIQ-Netzwerk, das alle Mitarbeiter:innen unabhängig von ihrer sexuellen Orientierung dabei unterstützt, sich bei der REWE Group wohlzufühlen. Seit seiner Gründung 2013 gewann das Netzwerk rund 300 Mitglieder und über 1.300 Follower auf den Social-Media-Kanälen. Es verfolgt das Ziel, Mitarbeiter:innen in der Arbeitswelt zu vernetzen und den Austausch über die Grenzen der jeweiligen Vertriebslinien hinweg zu fördern. So findet beispielsweise seit 2020 mehrmals jährlich ein nationales, virtuelles Netzwerktreffen mit internen und externen Talkgästen zu queeren, politischen, aber auch jobtypischen Themen statt. Außerdem ist di.to seit 2020 Partner im Netzwerk „PEPP – PROUT EMPLOYER PARTNER PROGRAMM“. Es wirkt dabei mit, eine vielfältige Arbeitskultur zu etablieren.

Sprecher:innen der insgesamt sechs regionalen di.to-Gruppen bilden den Steuerkreis, der sich unter anderem um den Ausbau des Netzwerks und die Netzwerktreffen kümmert. Zudem unterstützt er durch Sach- oder Geldspenden sowie seine Teilnahme an zahlreichen Veranstaltungen der Community. Mit der erfolgreichen Regenbogenaufkleber-Aktion hat di.to in den letzten Jahren alle REWE- und PENNY-Filialen, toom Baumärkte und DER Reisebüros aufgefordert, Toleranz und Vielfalt durch Anbringung des Symbols an der Eingangstür des Marktes zu demonstrieren. Auf Initiative des Netzwerks hin hissten zahlreiche Märkte der REWE Group zum IDAHBOT (International Day against Homophobia) im Mai 2021 deutschlandweit über 3.000 Regenbogenfahnen. Diese Aktion stieß in regionalen wie überregionalen Medien auf großes Echo. Auch die Teilnahme am Kölner CSD, wenn auch in kleinerer Form, war 2021 wieder möglich und sorgte für ein Gefühl der Zusammengehörigkeit zwischen Mitarbeiter:innen und der Kölner Community.

Die Vertriebslinie PENNY hat 2021 das Trainings- und Empowerment Network Queermentor mit der Finanzierung von 20 Mentorings unterstützt. Die digitale Diversity-Trainingsplattform hilft LGBTQIA-Jugendlichen ab 16 Jahren ein „Ich bin gut, wie ich bin“-Mindset zu entwickeln. Inhalte des Queermentor-Programms sind One-to-one-Mentorings mit Expert:innen aus verschiedenen Branchen, Online-Trainings für den beruflichen Erfolg, Entwicklung von Soft Skills und Stärkung der mentalen Gesundheit.

GRI 405-1:

Diversität in Kontrollorganen und unter Angestellten

Um die Diversität in Kontrollorganen und unter Angestellten zu fördern, hat sich die REWE Group Ziele zur Ausgewogenheit des Geschlechterverhältnisses und zur Beschäftigungsquote von Menschen mit Behinderung gesetzt, die über regulatorische Vorgaben hinausgehen. Die REWE Group hat sich zum Ziel gesetzt, ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis in Führungspositionen (Führungskräfte und Top-Management) bis 2025 zu erreichen.

Der Anteil von Frauen in der gesamten Mitarbeiterschaft der REWE Group lag 2021 bei 66,1 Prozent (2020: 66,2 Prozent). Der Frauenanteil im Top-Management liegt bei 9,8 Prozent (2020: 10,9 Prozent), während rund 45,7 Prozent aller Führungskräfte weiblich sind (2020: 46,0 Prozent).

Ziel 2019 2020 2021 Status
Erreichung eines ausgewogenen Geschlechterverhältnisses in Führungspositionen bis 2025 45,4 %
weiblich,
45,6 %
weiblich,
45,3 %
weiblich,
54,6 %
männlich
54,4 %
männlich
54,7 %
männlich
In Umsetzung
Ziel erreicht
Liegt nicht vor
Ziel nicht erreicht

Der Aufsichtsrat der REWE - Zentral-Aktiengesellschaft (RZAG) hatte am 31.12.2021 18 ordentliche Mitglieder (16 Männer, 2 Frauen). Im Aufsichtsrat der REWE-ZENTRALFINANZ eG (RZF) waren im Berichtsjahr 20 ordentliche Mitglieder vertreten (16 Männer, 4 Frauen). Im Vorstand war 2021 keine Frau vertreten. Bei der REWE International AG wurden Frauen weder in den Vorstand noch in den Aufsichtsrat berufen.

Die REWE Group hat sich das Ziel gesetzt, eine Behindertenquote nach Köpfen* bis 2025 auf dem Niveau von mindestens 3 Prozent zu halten.

Die REWE Group erfasst die Beschäftigungsquote von Menschen mit Behinderung in Deutschland nach Sozialgesetzbuch (SGB) Paragraf 2 und in Österreich nach dem Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG). Diesen Definitionen nach lag die Behindertenquote der Mitarbeiter:innen der REWE Group 2021 bei 3,1 Prozent (2020: 3,2 Prozent).

Ziel 2019 2020 2021 Status
Erhalt der Behindertenquote nach Köpfen auf dem Niveau von mindestens 3,0 % bis 20251 3,2 % 3,1 % 3,0 %
In Umsetzung
Ziel erreicht
Liegt nicht vor
Ziel nicht erreicht
1
Die Behindertenquote wird nach Köpfen berechnet und hat damit eine andere Berechnungsgrundlage als die Pflichtbeschäftigungsquote von schwerbehinderten Menschen nach § 154 SGB IX (Deutschland). Die Berechnung der Behindertenquote nach Köpfen wurde gewählt, um länderübergreifend (Deutschland und Österreich) eine einheitliche Kennzahl ermitteln zu können. Die Definition von Menschen mit Behinderung erfolgt gemäß Sozialgesetzbuch (SGB) § 2 (Deutschland) und Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) (Österreich).

In Deutschland besteht keine umfassende Meldepflicht für Menschen mit Behinderung. Im Rahmen der Auswertungen werden daher alle Mitarbeiter:innen mit gemeldeter Behinderung berücksichtigt.

Anteil Mitarbeiter:innen nach Kategorie 2021

Top Executives
Frauen 9,8%
Männer 90,2%
Divers 0%
Keine Angabe 0%
Führungskräfte
Frauen 45,7%
Männer 54,3%
Divers 0%
Keine Angabe 0%
Mitarbeiter:innen
Frauen 66,1%
Männer 33,9%
Divers 0,0024%
Keine Angabe 0,00012%

Zusammensetzung der Mitarbeiter:innen nach Mitarbeiterkategorie

Mitarbeiter Führungskräfte Top Executives
Region 2019 2020 2021 2019 2020 2021 2019 2020 2021
Köpfe gesamt Gesamt 229.125 249.016 248.678 14.975 15.154 15.158 206 211 204
Deutschland 190.309 209.644 209.163 9.771 9.999 10.107 174 179 171
Österreich 38.816 39.372 39.515 5.204 5.155 5.051 32 32 33
Frauen in % Gesamt 67,9 66,2 66,1 45,9 46,0 45,7 10,2 10,9 9,8
Deutschland 66,5 64,7 64,6 35,0 35,5 36,1 9,8 10,6 9,4
Österreich 74,8 74,2 73,9 66,4 66,5 65,1 12,5 12,5 12,1
Männer in % Gesamt 32,1 33,8 33,9 54,1 54,0 54,3 89,8 89,1 90,2
Deutschland 33,5 35,3 35,4 65,0 64,5 63,9 90,2 89,4 90,6
Österreich 25,2 25,8 26,1 33,6 33,5 34,9 87,5 87,5 87,9
Divers in % Gesamt 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
Deutschland 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
Österreich 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
Keine Angabe in % Gesamt - 0,0 0,0 - 0,0 0,0 - 0,0 0,0
Deutschland - 0,0 0,0 - 0,0 0,0 - 0,0 0,0
Österreich - 0,0 0,0 - 0,0 0,0 - 0,0 0,0
Bis 30 Jahre in % Gesamt 30,6 31,9 30,8 13,5 12,0 11,4 - - 0,0
Deutschland 30,0 31,5 30,3 12,8 11,3 10,4 - - 0,0
Österreich 33,6 33,9 33,6 14,6 13,5 13,4 - - 0,0
31–50 Jahre in % Gesamt 39,4 38,9 39,4 59,8 60,4 60,6 44,2 44,1 45,1
Deutschland 38,3 37,9 38,4 60,3 61,4 62,1 43,7 43,0 45,0
Österreich 45,0 44,3 44,3 58,8 58,4 57,6 46,9 50,0 45,5
Über 50 Jahre in % Gesamt 30,0 29,2 29,8 26,8 27,6 28,0 55,8 55,9 54,9
Deutschland 31,7 30,6 31,3 26,9 27,3 27,5 56,3 57,0 55,0
Österreich 21,4 21,8 22,1 26,6 28,1 28,9 53,1 50,0 54,5
Quote Menschen mit Behinderung nach Köpfen* Gesamt 3,3 3,2 3,1 1,9 1,8 1,6 0,9 0,5 1,0
Deutschland 3,6 3,5 3,3 2,2 2,0 1,8 0,6 0,6 1,1
Österreich 1,6 1,7 1,9 1,3 1,3 1,4 3,1 - -
*
Die Behindertenquote wird nach Köpfen berechnet und hat damit eine andere Berechnungsgrundlage als die Ermittlung der Pflichtbeschäftigungsquote von schwerbehinderten Menschen nach § 71 SGB IX (Deutschland). Die Berechnung der Behindertenquote nach Köpfen wurde gewählt, um länderübergreifend (Deutschland und Österreich) eine einheitliche Kennzahl ermitteln zu können. Die Definition von Menschen mit Behinderung erfolgt gemäß Sozialgesetzbuch (SGB) § 2 (Deutschland) und Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) (Österreich).

Zusammensetzung der leitenden Kontrollorgane

Jahr Köpfe Frauen % Männer % Bis 30 Jahre % 31–50 Jahre % Über 50 Jahre %
Vorstand 2019 4 0 100 0 25 75
2020 4 0 100 0 25 75
2021 4 0 100 0 25 75
Aufsichtsrat D 2019 31 16 84 0 22,6 77,4
2020 32 25 75 0 31,3 68,7
2021 32 25 75 0 25 75
Vorstand RIAG (Österreich) 2019 6 0 100 0 50 50
2020 5 0 100 0 60 40
2021 4 0 100 0 100 0
Aufsichtsrat (Österreich) 2019 5 0 100 0 40 60
2020 4 0 100 0 50 50
2021 4 0 100 0 50 50

Anteil der Mitarbeiter:innen mit ausländischer Nationalität

Mitarbeiter:innen Führungskräfte Top Executives
Region 2019 2020 2021 2019 2020 2021 2019 2020 2021
Köpfe gesamt Gesamt 229.125 249.016 248.678 14.975 15.154 15.158 206 211 204
Deutschland 190.309 209.644 209.163 9.771 9.999 10.107 174 179 171
Österreich 38.816 39.372 39.515 5.204 5.155 5.051 32 32 33
Köpfe ausl. Nationalität Gesamt 33.885 38.767 40.804 1.497 1.584 1.699 14 17 19
Deutschland 23.449 27.732 29.177 615 659 726 5 7 8
Österreich 10.436 11.035 11.627 882 925 973 9 10 11
Anteil ausl. Nationalitäten in % Gesamt 14,8 15,6 16,4 10,0 10,5 11,2 6,8 8,1 9,3
Deutschland 12,3 13,2 13,9 6,3 6,6 7,2 2,9 3,9 4,7
Österreich 26,9 28,0 29,4 16,9 17,9 19,3 28,1 31,3 33,3

GRI 405-2:

Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit

Für die REWE Group ist die gleiche Entlohnung für eine vergleichbare Arbeit zentral. Größtenteils wird dies durch die Tarifverträge gewährleistet – denn so basiert die Bezahlung auf der jeweiligen Entgeltgruppe und ist unabhängig vom Geschlecht oder anderen Faktoren. Bei der REWE Group sind 98,4 Prozent der Mitarbeiter:innen durch Tarifverträge und/oder Betriebsvereinbarungen abgedeckt. Bezogen auf den Geltungsbereich des Nachhaltigkeitsberichts inklusive der selbstständigen Kaufleute sind es 71,7 Prozent. Bei den REWE-Kaufleuten wird eine Tarifbindung in der Regel durch einen Vereinsbeitritt eines Unternehmens in einen Arbeitgeberverband hergestellt.

2017 trat das Entgelttransparenzgesetz in Kraft. Es dient dazu, ein gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. Im Berichtsjahr wurden 22 Anfragen von Mitarbeiter:innen zu diesem Thema verzeichnet. Mit Blick auf Anfragen zur gleichen Bezahlung können sich die Mitarbeiter:innen an den zentralen Bereich Compensation & Benefit wenden. Dieser Prozess ist mit den Betriebsräten abgestimmt.