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Managementansatz Mitarbeiter:innen

Die REWE Group steht vor vielfältigen personalpolitischen Herausforderungen. Bedingt durch die demografische Entwicklung steigt der Anteil der älteren Mitarbeiter:innen stetig und es ist ein zunehmender Mangel an Auszubildenden und Fachkräften zu verzeichnen. Zudem wird sich die Arbeitswelt im Prozess der Globalisierung und Digitalisierung – unter anderem einhergehend mit dem technologischen Wandel, einem kulturellen Wertewandel und einer zunehmenden Individualisierung – stark verändern. Das Arbeiten wird in Zukunft digitaler, vernetzter und flexibler sein. Der Strukturwandel führt dazu, dass sich ein Großteil der Arbeitsplätze künftig von den heutigen Berufen unterscheiden wird (BMAS, Digitalisierte Arbeitswelt 2020).

Der Schwerpunkt Mitarbeiter:innen ist eine der vier zentralen Säulen der Nachhaltigkeitsstrategie der REWE Group. Innerhalb dieser Säule arbeitet die REWE Group systematisch daran, sich zukunftsfähig aufzustellen, Talente zu gewinnen und diese langfristig an das Unternehmen zu binden.

Strategischer Ansatz

Grundsätze

Die REWE Group pflegt eine Unternehmenskultur, die geprägt ist von einem vertrauens- und respektvollen Umgang zwischen Mitarbeiter:innen, Kund:innen und Geschäftspartnern. Sie ist bestrebt, eine vielfältige Mitarbeiterstruktur zu schaffen und Mitarbeiter:innen unabhängig von Geschlecht, Alter, Religion, Herkunft, sexueller Identität oder Behinderung diskriminierungsfreie Arbeitsplätze zu gewährleisten, die allen Mitarbeiter:innen gleiche Chancen bieten.

Umsetzung

Engagierte und qualifizierte Mitarbeiter:innen tragen entscheidend zum Erfolg des Unternehmens bei. Die Förderung der Zufriedenheit, Leistungsfähigkeit und Produktivität ist bei der REWE Group zentral. Um dies angesichts der Größe und Vielfalt des Unternehmens zu gewährleisten, ist ein starker Zusammenhalt aller Mitarbeiter:innen wesentlich. Zusätzlich spielen diverse Faktoren eine Rolle, unter anderem eine faire Entlohnung, erweiterte betriebliche Leistungen über den Tariflohn hinaus, flexible Arbeitszeitmodelle, die sich an die jeweiligen Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen anpassen, sowie individuelle Angebote, die die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erleichtern. Dafür setzt die Unternehmensgruppe auf ein strategisches Personalmanagement – mit mitarbeiterorientierten Arbeitskonzepten, sicheren Arbeitsbedingungen, maßgeschneiderten Weiterbildungsangeboten und der Wertschätzung gegenüber jedem Einzelnen.

Verantwortlichkeit

Die Steuerung obliegt der Arbeitsgruppe „Mitarbeiter:innen“, die unter der Leitung von Dr. Daniela Büchel (Bereichsvorständin Handel Deutschland – Ressorts HR und Nachhaltigkeit) steht.

Handlungsfelder

Für die Säule Mitarbeiter:innen wurden folgende Handlungsfelder identifiziert: Werte und Kultur, Ausbildung und Entwicklung, Gesundheit und Sicherheit, Beruf und Lebensphasen sowie Vielfalt und Chancengleichheit.

Ziele und Key Performance Indikatoren (KPIs)

Um ihre Fortschritte in der Säule Mitarbeiter:innen messbar zu machen, hat die REWE Group KPIs und dazugehörige Ziele definiert. Diese wurden Anfang 2021 hinsichtlich des Zielwerts und Zielhorizonts aktualisiert.

Ziele 2019 2020 2021 Status Maßnahmen
Erhalt der Ausbildungsquote von 5,4 % (Anteil Auszubildender an Gesamtbelegschaft in Full Time Equivalent) bis 2025 5,3 % 5,3 % 5,6 % Siehe Abschnitt Aus- und Weiterbildung
Erhöhung der internen Besetzung von Führungspositionen auf 80,0 % bis 2025 74,4 % 72,1 % 75,1 %
Erreichung eines ausgewogenen Geschlechterverhältnisses in Führungspositionen bis 2025 45,4 % weiblich, 45,6 % weiblich, 45,3 % weiblich, Siehe Abschnitt Vielfalt und Chancengleichheit
54,6 % männlich 54,4 % männlich 54,7 % männlich
Reduzierung der Unfälle pro 1.000 Full Time Equivalents auf 43,5 bis 2025 46,9 48,3 48,8 Siehe Abschnitt Arbeitssicherheit und Gesundheitsmanagement
Erhalt der Behindertenquote nach Köpfen* auf dem Niveau von mindestens 3,0 % bis 2025* 3,2 % 3,1 % 3,0 % Siehe Abschnitt Vielfalt und Chancengleichheit
In Umsetzung
Ziel erreicht
Liegt nicht vor
Ziel nicht erreicht
*
Die Behindertenquote wird nach Köpfen berechnet und hat damit eine andere Berechnungsgrundlage als die Pflichtbeschäftigungsquote von schwerbehinderten Menschen nach § 154 SGB IX (Deutschland). Die Berechnung der Behindertenquote nach Köpfen wurde gewählt, um länderübergreifend (Deutschland und Österreich) eine einheitliche Kennzahl ermitteln zu können. Die Definition von Menschen mit Behinderung erfolgt gemäß Sozialgesetzbuch (SGB) § 2 (Deutschland) und Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) (Österreich).

Reporting

Im GRI-Bericht sind alle Ansätze, Daten und Themen der Säule Mitarbeiter:innen zu finden unter: