REWE Group-Nachhaltigkeitsbericht 2020

Vielfalt und Chancengleichheit

Der demografische Wandel, die Globalisierung, Prozesse der Individualisierung und ein grundlegender Wertewandel resultieren in einer zunehmend vielfältigeren Gesellschaft. Vielfalt kann insbesondere in Unternehmen einen Mehrwert darstellen – die Zusammenarbeit fördert kreative Ansätze und gewährleistet Wandlungsfähigkeit. Eine chancengleiche Teilhabe innerhalb des Unternehmens wird notwendiger denn je. Die Förderung der Vielfalt im Unternehmen ist damit ein wichtiger Faktor für den Unternehmenserfolg.

Um Nachhaltigkeit als festen Bestandteil in die Unternehmensprozesse zu integrieren, hat die REWE Group eine umfassende Nachhaltigkeitsstrategie mit den vier zentralen Säulen Grüne Produkte, Energie, Klima und Umwelt, Mitarbeiter:innen und Gesellschaftliches Engagement entwickelt. Im Rahmen der Säule Mitarbeiter:innen wurden darüber hinaus fünf Handlungsfelder definiert: Werte und Kultur, Ausbildung und Entwicklung, Gesundheit und Sicherheit, Beruf und Lebensphasen sowie Vielfalt und Chancengleichheit. Mit den Aktivitäten im Handlungsfeld Vielfalt und Chancengleichheit verfolgt die REWE Group das Ziel, wandlungsfähig zu bleiben und ein faires Miteinander zu gewährleisten.

GRI 405: Diversität und Chancengleichheit

Managementansatz

Bei der REWE Group arbeiten Menschen aus rund 150 Nationen seit vielen Jahren friedlich und respektvoll miteinander. Ohne die vielen Tausend Mitarbeiter:innen aus den unterschiedlichen Kulturkreisen könnte die REWE Group ihre Geschäftstätigkeit nicht aufrechterhalten. Durch die gelebte Vielfalt verbessert das Unternehmen seine Anpassungsfähigkeit an die sich verändernden Marktbedingungen und erhöht seine Chancen im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte. Im Rahmen ihres Personalmanagements achtet die REWE Group deshalb darauf, eine vielfältige Mitarbeiterstruktur zu fördern und Mitarbeiter:innen unabhängig von Geschlecht, Alter, Religion, sexueller Identität, Herkunft oder Behinderung diskriminierungsfreie Arbeitsplätze zu gewährleisten. Gleichzeitig achtet das Unternehmen darauf, allen Mitarbeiter:innen gleiche Chancen zu bieten. Dazu gehört auch die gleichwertige Vergütung aller Geschlechter.

Dafür hat das Unternehmen folgende Schwerpunkte definiert:

  • Inklusion gewährleistet die Gleichbehandlung von Mitarbeiter:innen mit Behinderung. Dazu gehören unter anderem behindertengerechte Arbeitsgebiete und -plätze.
  • Die Wertschätzung kultureller Vielfalt steht im Mittelpunkt des Cultural Mainstreaming, mit dem die REWE Group interkulturelle, offene Strukturen und Prozesse fördert.
  • Die Gender-Balance soll eine geschlechterspezifische Förderung der beruflichen und persönlichen Fähigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten vorantreiben.
Die Verpflichtung zur diskriminierungsfreien Gestaltung der betrieblichen Personalpolitik ist in der Leitlinie für nachhaltiges Wirtschaften der REWE Group verankert. Sie ist gleichzeitig wesentlicher Bestandteil des für alle Mitarbeiter:innen und Führungskräfte geltenden Verhaltenskodex. Zudem hat die REWE Group Anfang 2017 die Charta der Vielfalt, eine Selbstverpflichtung der Wirtschaft zu Diversity-Management, unterzeichnet.

Maßnahmen und Projekte zur Förderung von Vielfalt und Chancengleichheit

Mit einer Vielzahl unterschiedlicher Projekte und Maßnahmen arbeitet die REWE Group aktiv daran, die Vielfalt und Chancengleichheit im Unternehmen zu fördern.

Inklusion
Die REWE Group setzt sich dafür ein, dass alle Mitarbeiter:innen die gleichen Chancen haben. Für Menschen mit Behinderung und für von Behinderung bedrohte Menschen sind die Schwerbehindertenvertretung und die Inklusionsbeauftragte jederzeit Ansprechpartner:innen. Die Schwerbehindertenvertretung berät sie bei Antragstellungen beim Versorgungsamt, bei der Wiedereingliederung am Arbeitsplatz nach längerer Krankheit und allen weiteren rechtlichen Fragen. Zudem unterstützt sie den Arbeitgeber bei der Inklusion neuer Mitarbeiter:innen. Mit barrierefreien Arbeitsplätzen ermöglicht die REWE Group Menschen mit Behinderung, in der Verwaltung und in den Märkten zu arbeiten – beispielsweise in Form von Kassenarbeitsplätzen für Mitarbeiter:innen im Rollstuhl.

Bereits seit 2017 besteht eine strategische Kooperation zwischen der REWE Group und der Aktion Mensch.

Der respektvolle und verantwortungsbewusste Umgang miteinander ist auch ein fester Bestandteil der Unternehmenskultur von toom Baumarkt. Bereits seit 2014 kooperiert toom Baumarkt bundesweit mit Einrichtungen der Lebenshilfe. Im Fokus stehen dabei die gelebte Vielfalt und das respektvolle Miteinander von Menschen mit und ohne Behinderung durch gemeinsame Projekte im Rahmen von lokalen Partnerschaften sowie Praktika und ausgelagerten Werkstattarbeitsplätzen (für mehr Informationen siehe Abschnitt Projekte und Förderungen).

Die REWE Group in Österreich verfolgt einen ganzheitlichen Ansatz hinsichtlich des Themas Behinderung: Die Vision „Wir denken barrierefrei und geben Mitarbeiter:innen, Kund:innen und Partnern dieselben Chancen“ beinhaltet zum einen die Erhöhung der Anzahl von Mitarbeiter:innen mit Handicap im Unternehmen selbst – hier konnten schon sowohl gehörlose Mitarbeiter:innen in den Märkten als auch Menschen mit Autismus in den Zentraleinheiten vermittelt werden – und zum anderen, dass Barrierefreiheit in den Märkten und auf den Webseiten umgesetzt wird.

Dank vielzähliger Maßnahmen konnte die REWE Group in Österreich die Zahl der Mitarbeiter:innen mit Behinderung im Berichtsjahr insgesamt auf 720 erhöhen – das entspricht einem Anstieg von 12 Prozent im Vergleich zum Vorjahr. Außerdem wurde die Jobbörse der Vertriebslinie REWE in Österreich durch das „Web Accessibility Certificate Austria“ barrierefrei zertifiziert. Das Zertifikat gewährleistet die Zugänglichkeit für alle Menschen auf fachlich geprüften Websites. In den BIPA-Märkten wurden verstärkt Menschen mit Behinderung angesprochen, um diese als Arbeitnehmer:innen zu gewinnen. Und die BILLA- und MERKUR-Märkte haben weitere Lehrlinge mit Behinderung aufgenommen. In der Zentrale der REWE Group Österreich übernehmen außerdem Menschen mit Behinderung in Zusammenarbeit mit einer Behindertenwerkstatt den Grünschnitt.

Die REWE Group in Österreich hat im Berichtsjahr ihre 2019 ausgelaufene DisAbility-Strategie evaluiert und eine neue Strategie für die Jahre 2020 bis 2025 erarbeitet.

Im Berichtsjahr hat die REWE Group in Österreich außerdem „Diversity to go“ etabliert und über eine App an die Mitarbeiter:innen kommuniziert. Im Rahmen dessen wurden Kurzvideos mit Fachexpert:innen zu Themen wie Diskriminierung, Feminismus sowie Geschlechteridentität veröffentlicht.

Integration von Geflüchteten
Die REWE Group engagiert sich, um Geflüchteten bei der Integration in die Gesellschaft und ins Berufsleben zu helfen. Dafür werden bundesweit Praktikantenstellen durch junge Geflüchtete besetzt. Die Einstellung von Geflüchteten in die Ausbildung – insbesondere im Vertrieb und in der Logistik – erfolgt nach intensiver Anwerbung im Rahmen von Schnuppertagen und Praktika. Sehr oft werden die Geflüchteten zunächst in einer sechs- bis zwölfmonatigen Einstiegsqualifizierung sprachlich und kulturell vorbereitet und anschließend in die Ausbildung übernommen.

Die Integrations-Initiative „KIMAT“ der REWE-Region Süd unterstützt dabei, Menschen mit Migrationsgeschichte besser in den Arbeitsmarkt zu integrieren und das interkulturelle Miteinander zu fördern. Die Initiative wurde 2016 mit dem HR Excellence Award der Quadriga Hochschule und des Fachmagazins Human Resources Manager ausgezeichnet. Das Projekt baut Brücken zwischen Herkunft und Zukunft vor allem von Geflüchteten. Viele von ihnen sind inzwischen Auszubildende bei REWE, weitere werden unter anderem mithilfe von Sprachtrainings auf eine Ausbildung vorbereitet.

Geflüchtete durch Mentoringprogramm unterstützen

Die REWE Group engagiert sich auch im Rahmen der bestehenden Kooperation mit JOBLINGE – einer Initiative zur Unterstützung von sozial benachteiligten Jugendlichen und jungen Geflüchteten. In den Programmen JOBLINGE und JOBLINGE Kompass stehen Mitarbeiter:innen der REWE Group den Jugendlichen als Mentor:innen zur Seite, um junge Geflüchtete so früh wie möglich zu qualifizieren und in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Die Mitarbeiter:innen von REWE, DER Touristik, PENNY und toom Baumarkt können im Rahmen des Programms „Ehrensache“ ehrenamtlich als Mentor:innen tätig werden. Mittlerweile gibt es bundesweit knapp 170 Mentorentandems. In über 580 Praktika erhielten Joblinge Einblicke in die Praxis, über 167 Jugendliche wurden als Auszubildende oder in Festanstellung eingestellt.

Die REWE Group in Österreich führt ein gezieltes Recruiting von Geflüchteten durch. Neben zahlreichen Praktika wurden seitdem diverse Lehrstellen mit geflüchteten Jugendlichen besetzt.

Integration von Langzeitarbeitslosen
Die REWE Group setzt sich darüber hinaus dafür ein, Arbeitslose und Langzeitarbeitslose mit über 25 Jahren ohne Berufsschulabschluss in den Arbeitsmarkt zu integrieren. So starteten im Berichtsjahr 23 Personen eine Teilqualifizierung zum/zur Verkäufer:in innerhalb von 55 Wochen. Im Januar 2021 haben 13 Personen ihre Ausbildung beendet und sind seither in den REWE-Märkten angestellt.

Förderung von Frauen
Wie viele andere Unternehmen ist die REWE Group mit einem Ungleichgewicht von Frauen und Männern in Top-Management-Positionen konfrontiert. Dieser Problematik will die REWE Group mit Projekten im Rahmen der Initiative „Vielfalt in der REWE Group“ begegnen. Das Programm Women’s Drive stärkt seit 2017 mittlerweile über 70 teilnehmende Frauen mit Führungsaufgaben. Es besteht aus vier Seminaren und einem begleitenden Mentoring von internen Führungskräften und läuft über ein Jahr. Unter dem Namen „f.ernetzt“ startete 2019 ein Netzwerk für Frauen in der REWE Group. Mittlerweile nehmen knapp 260 weibliche Führungskräfte und Expertinnen an dem Austausch zu Themen wie Führung, New Work, persönliche Entwicklung sowie Beruf und Familie teil. Darüber hinaus wurden im Berichtsjahr virtuelle Veranstaltungen zur kollegialen Beratung angeboten und eine Netzwerkveranstaltung mit über 100 Teilnehmerinnen durchgeführt.

Seit 2017 ist die REWE Group zudem Partner im Kölner Bündnis „Mit Frauen in Führung“. 16 Kölner Unternehmen verfolgen in diesem Netzwerk das Ziel, mit zahlreichen Aktivitäten Frauen wie Männern gleiche Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten. Neben dem regelmäßigen Austausch der Bündnisunternehmen nimmt die REWE Group mit neun Mentees und Mentor:innen an einem Cross-Mentoring-Programm teil.

Bei BILLA in Österreich wurden im Berichtsjahr die Ergebnisse einer Online-Befragung zum Thema „Frauen in Führung“ von 300 Mitarbeiterinnen ausgewertet. Wichtige Themen sind demnach die Möglichkeiten von Führungspositionen in Teilzeit und mehr Flexibilität der Arbeitszeit. Aus diesem Grund wurde im Februar 2020 eine Veranstaltung mit 100 Führungskräften unter dem Titel „Chancengleichheit von Frauen und Männern bei der REWE International AG – Entwicklung von flexiblen und familienfreundlichen Karrierewegen im Unternehmen“ durchgeführt. So wurde der Austausch gefördert und Erfahrungen von Führungskräften, die in Teilzeit führen, geteilt.

Darüber hinaus erhielt die österreichische Vertriebslinie BIPA im Berichtsjahr das Gütesiegel equalitA. Es zeichnet Unternehmen aus, die Frauen und ihre Karriere fördern und für Geschlechtergerechtigkeit sorgen.

Different together: LGBTIQ-Vernetzung vorantreiben

Das bundesweite LGBTIQ-Netzwerk di.to („different together“) verfolgt das Ziel, Mitarbeiter:innen bei der Vernetzung in der Arbeitswelt zu unterstützen und den Austausch über die Grenzen der jeweiligen Vertriebslinien hinweg zu fördern. di.to versteht sich als Ansprechpartner für Mitarbeiter:innen, die aufgrund ihrer sexuellen Identität Nachteile am Arbeitsplatz erfahren. Mittlerweile hat das Netzwerk rund 300 Mitglieder, über 900 Personen folgen der eigenen Facebook-Seite. Um den Austausch zu fördern, findet seit 2020 viermal jährlich ein nationales, virtuelles Netzwerktreffen mit internen und externen Gästen statt. Außerdem ist di.to seit dem Berichtsjahr Partner im Netzwerk „PEPP – PROUT EMPLOYER PARTNER PROGRAMM“. Es unterstützt dabei, eine vielfältige Arbeitskultur zu etablieren. Ein Steuerkreis, bestehend aus den Sprecher:innen der insgesamt sechs regionalen di.to-Gruppen, kümmert sich unter anderem um den Aufbau des Netzwerks sowie um Netzwerktreffen und zahlreiche Veranstaltungen, bei denen Spenden für regionale LGBTIQ-Organisationen generiert werden. Mit der erfolgreichen Regenbogenaufkleber-Aktion hat di.to in den letzten Jahren alle REWE- und PENNY-Filialen aufgefordert, Toleranz und Vielfalt durch Anbringung des Symbols an der Eingangstür des Marktes zu demonstrieren. Alle toom Baumärkte und alle Reisebüros der DER Touristik haben sich der Aktion angeschlossen. Im Berichtsjahr hat di.to seine Veranstaltungen aufgrund der Corona-Pandemie größtenteils in digitaler Form umgesetzt – so wurde beispielsweise das Online-Format des Christopher Street Days in Berlin unterstützt. Darüber hinaus spendete di.to 5.000 Euro für den Erhalt eines Jugendzentrums für lesbische, schwule, bisexuelle, Trans*-, Inter*- und queere Jugendliche.

GRI 405-1:

Diversität in Kontrollorganen und unter Angestellten

Der Anteil von Frauen in der gesamten Mitarbeiterschaft der REWE Group lag 2020 bei 66,2 Prozent (2019: 67,9 Prozent). Der Frauenanteil im Top-Management liegt bei 10,8 Prozent, während rund 46,0 Prozent aller Führungskräfte weiblich sind (2019: 45,9 Prozent). Die REWE Group hat sich zum Ziel gesetzt, ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis in Führungspositionen (Führungskräfte und Top-Management) bis 2025 zu erreichen.

KPI Ziel Status
Geschlechterverhältnis in Führungspositionen Bis 2025 ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis in Führungspositionen erreichen 45,6 % weiblich, 54,4 % männlich

Der Aufsichtsrat der REWE - Zentral-Aktiengesellschaft (RZAG) hatte am 31.12.2020 18 ordentliche Mitglieder (16 Männer, 2 Frauen). Im Aufsichtsrat der REWE-ZENTRALFINANZ eG (RZF) waren 2020 20 ordentliche Mitglieder vertreten (17 Männer, 3 Frauen). Im Vorstand war im Berichtszeitraum keine Frau vertreten. Bei der REWE International AG wurden Frauen weder in den Vorstand noch in den Aufsichtsrat berufen.

Die REWE Group erfasst die Beschäftigungsquote von Menschen mit Behinderung in Deutschland nach Sozialgesetzbuch (SGB) Paragraf 2 und in Österreich nach dem Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG). Diesen Definitionen nach lag die Behindertenquote der Mitarbeiter:innen der REWE Group 2020 bei 3,0 Prozent (2019: 3,1 Prozent):

KPI Ziel Status
Behindertenquote nach Köpfen* Bis 2025 mindestens auf dem Niveau von 3,0 % halten* 3,0 %

* Die Behindertenquote wird nach Köpfen berechnet und hat damit eine andere Berechnungsgrundlage als die Pflichtbeschäftigungsquote von schwerbehinderten Menschen nach § 154 SGB IX (Deutschland). Die Berechnung der Behindertenquote nach Köpfen wurde gewählt, um länderübergreifend (Deutschland und Österreich) eine einheitliche Kennzahl ermitteln zu können. Die Definition von Menschen mit Behinderung erfolgt gemäß Sozialgesetzbuch (SGB) § 2 (Deutschland) und Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) (Österreich).

In Deutschland besteht keine umfassende Meldepflicht für Menschen mit Behinderung. Im Rahmen der Auswertungen werden daher alle Mitarbeiter:innen mit gemeldeter Behinderung berücksichtigt.

Anteil Mitarbeiter:innen nach Kategorie 2020

Top Executives
Frauen 10.8%
Männer 89.2%
Divers 0.0%
Keine Angabe 0.0%
in %
Führungskräfte
Frauen 46.0%
Männer 54.0%
Divers 0.0 %
Keine Angabe 0.0 %
in %
Mitarbeiter:innen
Frauen 66.2%
Männer 33.8%
Divers 0.0 %
Keine Angabe 0.0 %
in %

Zusammensetzung der Mitarbeiter:innen nach Mitarbeiterkategorie

Mitarbeiter Führungskräfte Top Executives
Region 2018 2019 2020 2018 2019 2020 2018 2019 2020
Köpfe gesamt Gesamt 217.010 229.235 249.024 14.647 14.971 15.155 210 206 213
Deutschland 178.791 190.419 209.652 9.487 9.767 10.000 178 174 181
Österreich 38.219 38.816 39.372 5.160 5.204 5.155 32 32 32
Frauen in % Gesamt 68,6 67,9 66,2 46,2 45,9 46,0 11,0 10,2 10,8
Deutschland 67,2 66,5 64,7 35,9 34,9 35,5 10,1 9,8 10,5
Österreich 75,1 74,8 74,2 65,1 66,4 66,5 15,6 12,5 12,5
Männer in % Gesamt 31,4 32,1 33,8 53,8 54,1 54,0 89,0 89,8 89,2
Deutschland 32,8 33,5 35,3 64,1 65,1 64,5 89,7 89,9 89,5
Österreich 24,9 25,2 25,8 34,9 33,6 33,5 84,4 87,5 87,5
Divers in % Gesamt - 0,0 0,0 - 0,0 0,0 - 0,0 0,0
Deutschland - 0,0 0,0 - 0,0 0,0 - 0,0 0,0
Österreich - 0,0 0,0 - 0,0 0,0 - 0,0 0,0
Keine Angabe in % Gesamt - - 0,0 - - 0,0 - - 0,0
Deutschland - - 0,0 - - 0,0 - - 0,0
Österreich - - 0,0 - - 0,0 - - 0,0
Bis 30 Jahre in % Gesamt 30,7 30,6 31,9 13,8 13,4 12,0 - - -
Deutschland 30,0 30,0 31,5 13,3 12,8 11,3 - - -
Österreich 34,1 33,6 33,9 14,5 14,6 13,5 - - -
31–50 Jahre in % Gesamt 40,0 39,4 38,9 59,4 59,8 60,4 46,2 44,2 43,7
Deutschland 38,8 38,3 37,9 59,5 60,3 61,4 46,1 43,7 42,5
Österreich 45,6 45,0 44,3 59,1 58,8 58,4 46,9 46,9 50,0
Über 50 Jahre in % Gesamt 29,3 30,0 29,2 26,9 26,8 27,6 53,8 55,8 56,3
Deutschland 31,2 31,8 30,6 27,2 26,9 27,3 53,9 56,3 57,5
Österreich 20,2 21,4 21,8 26,4 26,6 28,1 53,1 53,1 50,0
Quote Menschen mit Behin­derung nach Köpfen* Gesamt 3,0 3,1 3,1 1,8 1,8 1,8 1,4 0,9 0,9
Deutschland 3,4 3,4 3,4 2,1 2,1 2,0 1,1 0,6 1,1
Österreich 1,3 1,6 1,7 1,3 1,3 1,3 3,1 3,1 -

* Die Behindertenquote wird nach Köpfen berechnet und hat damit eine andere Berechnungsgrundlage als die Ermittlung der Pflichtbeschäftigungsquote von schwerbehinderten Menschen nach § 71 SGB IX (Deutschland). Die Berechnung der Behindertenquote nach Köpfen wurde gewählt, um länderübergreifend (Deutschland und Österreich) eine einheitliche Kennzahl ermitteln zu können. Die Definition von Menschen mit Behinderung erfolgt gemäß Sozialgesetzbuch (SGB) § 2 (Deutschland) und Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) (Österreich).

Zusammensetzung der leitenden Kontrollorgane

Jahr Köpfe Frauen % Männer % Bis 30 Jahre % 31–50 Jahre % Über 50 Jahre %
Vorstand 2018 4 0 100 0 25 75
2019 4 0 100 0 25 75
2020 4 0 100 0 25 75
Aufsichtsrat D 2018 31 16 84 0 19 81
2019 31 16 84 0 22,6 77,4
2020 32 25 75 0 31,3 68,7
Vorstand RIAG (Österreich)
2018 5 0 100 0 60 40
2019 6 0 100 0 50 50
2020 5 0 100 0 60 40
Aufsichtsrat (Österreich)
2018 5 0 100 0 40 60
2019 5 0 100 0 40 60
2020 4 0 100 0 50 50

Anteil der Mitarbeiter:innen mit ausländischer Nationalität

Mitarbeiter:innen Führungskräfte Top Executives
Region 2018 2019 2020 2018 2019 2020 2018 2019 2020
Köpfe gesamt Gesamt 217.010 229.235 249.024 14.647 14.971 15.155 210 206 213
Deutschland 178.791 190.419 209.652 9.487 9.767 10.000 178 174 181
Österreich 38.219 38.816 39.372 5.160 5.204 5.155 32 32 32
Köpfe ausl. Nationalität Gesamt 31.426 34.101 38.882 1.400 1.510 1.590 16 15 17
Deutschland 21.570 23.665 27.847 597 628 665 7 6 7
Österreich 9.856 10.436 11.035 803 882 925 9 9 10
Anteil ausl. Nationalitäten in % Gesamt 14,5 14,9 15,6 9,6 10,1 10,5 7,6 7,3 8,0
Deutschland 12,1 12,4 13,3 6,3 6,4 6,7 3,9 3,4 3,9
Österreich 25,8 26,9 28,0 15,6 16,9 17,9 28,1 28,1 31,3

GRI 405-2:

Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit

Für die REWE Group ist die gleiche Entlohnung für eine vergleichbare Arbeit zentral. Größtenteils wird dies durch die Tarifverträge gewährleistet – denn so basiert die Bezahlung auf der jeweiligen Entgeltgruppe und ist unabhängig vom Geschlecht oder anderen Faktoren. Bei der REWE Group sind 98,3 Prozent der Mitarbeiter:innen durch Tarifverträge und/oder Betriebsvereinbarungen abgedeckt. Bezogen auf den Geltungsbereich des Nachhaltigkeitsberichts inklusive der selbstständigen Kaufleute sind es 72,8 Prozent. Bei den REWE-Kaufleuten wird eine Tarifbindung in der Regel durch einen Vereinsbeitritt eines Unternehmens in einen Arbeitgeberverband hergestellt.

Im Jahr 2017 trat das Entgelttransparenzgesetz in Kraft. Es dient dazu, ein gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. Im Berichtsjahr wurden zwölf Anfragen von Mitarbeiter:innen zu diesem Thema verzeichnet. Mit Blick auf Anfragen zur gleichen Bezahlung können sich die Mitarbeiter:innen an den zentralen Bereich Compensation & Benefit wenden. Dieser Prozess ist mit den Betriebsräten abgestimmt.

Weitere Themen aus diesem Bereich:

Beruf und Lebensphasen

GRI 401

Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Verhältnis

GRI 402

Arbeitssicherheit und Gesundheitsmanagement

GRI 403

Aus- und Weiterbildung

GRI 404

Gleichbehandlung

GRI 406