REWE Group-Nachhaltigkeitsbericht 2020

Aus- und Weiterbildung

Ein steter Wandel prägt aktuell den Arbeitsmarkt: Die Digitalisierung verändert die Arbeitswelt und der demografische Wandel hat einen Engpass bei Fachkräften zur Folge. Die Förderung der Aus- und Weiterbildung ist für Unternehmen deshalb besonders relevant: So können sie fehlendes Wissen aufbauen, ihre Mitarbeiter:innen entsprechend qualifizieren, neuen Herausforderungen wie der Digitalisierung begegnen und sich auf diese Weise zukunftsfähig aufstellen.

Um Nachhaltigkeit als festen Bestandteil in die Unternehmensprozesse zu integrieren, hat die REWE Group eine umfassende Nachhaltigkeitsstrategie mit den vier zentralen Säulen Grüne Produkte, Energie, Klima und Umwelt, Mitarbeiter:innen und Gesellschaftliches Engagement entwickelt. Im Rahmen der Säule Mitarbeiter:innen wurden darüber hinaus fünf Handlungsfelder definiert: Werte und Kultur, Ausbildung und Entwicklung, Gesundheit und Sicherheit, Beruf und Lebensphasen sowie Vielfalt und Chancengleichheit. Mit den Aktivitäten im Handlungsfeld Ausbildung und Entwicklung verfolgt die REWE Group das Ziel, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, um Talente für das Unternehmen zu gewinnen. Das Unternehmen ist dabei bestrebt, möglichst viele Fach- und Führungskräfte aus den eigenen Reihen zu rekrutieren und qualifizierte und motivierte Mitarbeiter:innen langfristig an das Unternehmen zu binden.

GRI 404: Aus- und Weiterbildung

Managementansatz

Die REWE Group bietet rund 25 verschiedene Ausbildungsmöglichkeiten vom Einzelhandel oder Groß- und Außenhandel über die Lebensmittelproduktion bis zu IT, Logistik und im Berufsfeld der Touristik. Auszubildenden mit guten Leistungen bietet die REWE Group eine garantierte Übernahme nach dem Abschluss an. Insgesamt beschäftigt die REWE Group in Deutschland und Österreich (Scope des Nachhaltigkeitsberichts) 9.849 Auszubildende.

Die REWE Group bietet allen Mitarbeiter:innen und Führungskräften ein umfangreiches internes Aus- und Weiterbildungsangebot, das auf die Entwicklung sowohl persönlicher als auch fachlicher Kompetenzen ausgerichtet ist. Grundsätzlich werden die Weiterbildungsangebote vertriebslinienspezifisch entwickelt, um die unterschiedlichen Erfordernisse der Vertriebslinien zu erfüllen und gleichzeitig die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen zu berücksichtigen. Darüber hinaus werden Personalentwicklungsprogramme und Weiterbildungen angeboten, an denen Mitarbeiter:innen und Führungskräfte aus allen Vertriebslinien teilnehmen können. Auf diese Weise wird die gruppenweite Vernetzung gefördert und die Teilnehmer:innen erhalten einen Einblick in andere Vertriebslinien.

Bei der internen Aus- und Weiterbildung spielt auch das Thema Nachhaltigkeit eine Rolle – im Rahmen von Schulungen und Projekten erhalten die Auszubildenden, Mitarbeiter:innen und Führungskräfte der REWE Group Einblicke in allgemeine und spezifische Nachhaltigkeitsinhalte.

Bei dem Ziel, den Anteil interner Besetzungen von Führungspositionen bis 2025 auf 80,0 Prozent zu steigern, lag die Quote im Berichtsjahr bei 72,4 Prozent (2019: 79,7 Prozent).

KPI Ziel Status
Interne Besetzung von Führungspositionen Bis 2025 auf 80,0 % erhöhen 72,4 %

Auch die Ausbildungsquote will die REWE Group stetig steigern oder mindestens auf dem Niveau von 5,4 Prozent halten. Im Berichtsjahr lag der Anteil an Auszubildenden an der Belegschaft mit 5,3 Prozent leicht unter dem Zielwert von 5,4 Prozent.

KPI Ziel Status
Ausbildungsquote (Anteil Auszubildender an Gesamtbelegschaft in Full Time Equivalent) Bis 2025 bei 5,4 % halten 5,3 %

Maßnahmen und Projekte in den Bereichen Ausbildung und Studium

Die REWE Group setzt eine Vielzahl unterschiedlicher Maßnahmen und Projekte um, die auf eine verstärkte Förderung im Rahmen der Ausbildung sowie des Studiums abzielen. Insbesondere im Vertrieb legen die einzelnen Vertriebslinien der REWE Group großen Wert darauf, ihre Mitarbeiter:innen nach dem Ausbildungsabschluss zu übernehmen und in gezielten Programmen weiterzubilden und zu fördern. Die Vorbereitung auf eine Tätigkeit als Führungskraft im Markt dauert je nach Vertriebslinie zwischen zwei und drei Jahren.

Auszubildende mit speziellen Lernkonzepten gezielt fördern
Digitale Lernkonzepte haben vor dem Hintergrund der Corona-Pandemie im Jahr 2020 nochmal stark an Bedeutung gewonnen. So stellte die REWE Group viele Lerninhalte zusätzlich online zur Verfügung und führte virtuelle Schulungen durch.

Im Rahmen der Ausbildung setzt die REWE Markt GmbH neben Präsenzveranstaltungen auf E-Learning- sowie Blended-Learning-Konzepte, die Präsenz- und Online-Schulungen kombinieren. Die Auszubildenden bei REWE können sich mit der Lern-App „Frisches Wissen“ an jedem beliebigen Ort auf ihre Prüfungen vorbereiten oder Warenkundewissen erwerben. Unterschiedliche Spielformate wie Quizfragen, Karteikarten und ein Glossar bieten Abwechslung beim Lernen. Die App wurde im Berichtsjahr aktualisiert, erweitert und nutzerfreundlicher gestaltet.

Um die Ausbildung weiter zu verbessern, arbeitet PENNY mit Prozubi zusammen – einer Online-Lernplattform für Auszubildende in kaufmännischen Berufen. Mit vielzähligen Quizfragen, die sich an den IHK-Prüfungsfragen orientieren, können sich die Auszubildenden auf ihren Abschluss vorbereiten. Weiterhin führte PENNY für seine Auszubildenden eine Lern-App ein und integrierte Nachhaltigkeitsthemen fest in den Ausbildungsplan.

Auch im Rahmen der REWE International AG-Karriereschmiede wird den Lehrlingen in Österreich eine Lern-App geboten. Diese ergänzt die Lehrangebote und die Prüfungsvorbereitung um spezielle Veranstaltungen und aktuelle Inhalte. Darüber hinaus hatten im Berichtsjahr 184 Lehrlinge bei BILLA die Möglichkeit, im Rahmen der Lehrlingsakademie neun Filialen für eine bestimmte Zeit zu führen und aus dieser Verantwortung zu lernen. Ergänzend dazu wurde für 181 Auszubildende bei der REWE International AG ein Basis-Kompetenztraining angeboten, um sie mit Blick auf die Berufsschule besonders zu fördern.

Bei der DER Touristik unterstützen Lernpat:innen bei der Ausbildung. Weil diese aufgrund der Corona-Pandemie zum Teil in Kurzarbeit waren, wurden zusätzliche digitale Lernformate geschaffen, um ausgefallene interne Schulungen für Auszubildende auszugleichen.

Auszubildende gewinnen
Seit 2012 liegt das Azubimarketing vollständig in der Verantwortung der einzelnen Vertriebslinien. Auf diese Weise können sie zielgerichtet neue Auszubildende rekrutieren und den Fachkräftebedarf sicherstellen. Die Ausbildungskampagne der REWE Markt GmbH findet im Wesentlichen in den sozialen Netzwerken Instagram, Youtube und Facebook statt. Es werden eigene Karriere-Kanäle bespielt, aber auch zielgruppenspezifische Ausbildungswebseiten genutzt. Zu bestimmten Zeitpunkten werden digitale Mediakampagnen durch Funk- und Printkampagnen ergänzt. Darüber hinaus wurden Schulkooperationen, Bewerbertrainings, redaktionelle Beiträge in Karrieremagazinen und die Teilnahme an Messen intensiviert.

Auch für PENNY wurden Onlinekampagnen über Facebook und Spotify Ads sowie Werbung auf Instagram durchgeführt. Um die Reichweite der Kampagnen zu erhöhen, wurden auch Kooperationen mit Social Influencer:innen und Blogger:innen eingegangen. Außerdem stellte PENNY seine Ausbildungsberufe im Berichtsjahr auf der Website deinerstertag.de vor und gewährte einen Einblick in den Arbeitsalltag.

Die DER Touristik führte auf Instagram die Kampagne „DER sucht Dich“ durch. Außerdem unterstützen Auszubildende als Ausbildungsbotschafter:innen dabei, neue Azubis zu gewinnen.
Bei Lekkerland wurde im Berichtsjahr eine Ausbildungsoffensive für den Logistikbereich durchgeführt. Beispielsweise wurden Mailings an Schulen und Jugendzentren versendet. Außerdem bewarb das Unternehmen seine Ausbildungsstellen online auf diversen Schüler-Portalen.

Auch die Vertriebslinien in Österreich bevorzugen Social-Media-Kanäle für Werbung. Dazu zählen insbesondere Facebook, Snapchat, Instagram oder Google Search. Um die Zielgruppe optimal zu erreichen, wurden im Berichtsjahr außerdem Banner im Google Displaynetzwerk geschaltet. Eine übergreifende Karriere-Webseite für Ausbildungsstellen aller Handelsfirmen in Österreich wird auf Messen und über gemeinsame Ausschreibungen beworben.

Nachhaltigkeit in der Ausbildung

Die REWE Group integriert das Thema Nachhaltigkeit in die Präsenztrainings der Ausbildung. In allen Vertriebslinien führen die Auszubildenden selbstständig kleine Projekte durch und übernehmen Verantwortung.

  • Die REWE-Auszubildenden im Groß- und Außenhandel (Verwaltung) absolvieren jeweils 40 Stunden in einer sozialen Einrichtung.
  • Die Auszubildenden in der REWE Group-Zentrale führen im ersten Ausbildungsjahr verpflichtende Nachhaltigkeitsprojekte durch.
  • Alle Auszubildenden bei PENNY erhalten jährlich eine Schulung zum Thema Nachhaltigkeit, im Jahr 2020 entwickelten die Auszubildenden Kommunikationsmaßnahmen für das PRO PLANET-Label.

Im Berichtsjahr mussten viele Projekte aufgrund der Corona-Pandemie ausfallen oder verschoben werden.

Nachwuchsförderung mit dem REWE Group Star

Im Rahmen des konzernweiten Wettbewerbs REWE Group Star sollen Auszubildende und Nachwuchskräfte dazu motiviert werden, Nachhaltigkeit zu leben. Ziel ist es, den Nachhaltigkeitsgedanken innerhalb des Unternehmens auf diese Weise zu stärken. Im Team erarbeiten die Mitarbeiter:innen Nachhaltigkeitsthemen, die sie voranbringen wollen – anschließend planen sie konkrete Projekte und setzen diese eigenverantwortlich um. Im Jahr 2020 reichten sieben Teams ihr Projekt ein. Die Gewinner:innen wurden im Rahmen einer digitalen Preisverleihung ausgezeichnet. Den ersten Platz belegte das Projekt „Lebensspender“ zur Aufklärung über die Organspende. Durch den Verkauf von „Bunten Tüten“ spendete das Team über 1.600 Euro an den Bundesverband Kinderhospiz e.V.

Stipendiat:innen unterstützen
Die REWE Group förderte im Jahr 2020 fortlaufend 14 Stipendiat:innen über das Deutschlandstipendium. Die ausgewählten Student:innen der Wirtschaftswissenschaften kommen von der Universität zu Köln und der Technischen Hochschule Köln. Durch die finanzielle Unterstützung, aber auch durch Exkursionen zu Produktionsstätten und Lagerstandorten sowie durch regelmäßige Betreuungsgespräche lernen die Stipendiat:innen die REWE Group als ein attraktives Unternehmen für einen potenziellen Berufseinstieg kennen.

Studieren mit der REWE Group
Neben den klassischen Ausbildungsberufen bietet die REWE Group die Möglichkeit zum dualen Studium, unter anderem zusammen mit der Europäischen Fachhochschule (EUFH), der Dualen Hochschule Baden-Württemberg (DHBW), der Fachhochschule der Wirtschaft (FHDW), der DHBW Mannheim und Ravensburg und der Frankfurt University of Applied Sciences. Die Studiengänge berücksichtigen insbesondere die Fachrichtungen Handels-, Tourismus- und Eventmanagement sowie Wirtschaftsinformatik. Insgesamt waren im Berichtszeitraum 242 duale Student:innen immatrikuliert.

Darüber hinaus bietet die REWE Group Mitarbeiter:innen mit Bachelor-Abschluss ein maßgeschneidertes berufsbegleitendes Master-Studienprogramm mit Abschluss „M.A. International Retail Management“ in Kooperation mit der ESB Business School an der Hochschule Reutlingen an. Das Studium vermittelt Schlüsselqualifikationen im nationalen und internationalen Handelsmanagement. Während der Präsenzphasen werden die Student:innen von der Arbeit freigestellt. Die Kosten trägt zum Großteil die REWE Group, die Teilnehmer:innen beteiligen sich finanziell. Im Oktober 2019 starteten zwölf Mitarbeiter:innen aus den unterschiedlichen Vertriebslinien national und international. Sie werden ihr Studium im Oktober 2021 abschließen. Auch hier fanden die ursprünglich geplanten Präsenzveranstaltungen virtuell statt.

Traineeprogramme als Einstiegsmöglichkeiten für Hochschulabsolvent:innen
Die Traineeprogramme der REWE Group bieten Hochschulabsolvent:innen unterschiedlicher Fachrichtungen einen interessanten und abwechslungsreichen Einstieg ins Berufsleben. Der Einsatz während der 18- bis 24-monatigen Programme erfolgt überwiegend im jeweiligen Schwerpunkt. Zusätzlich werden auch Stationen in relevanten Schnittstellenbereichen absolviert, unter anderem auch im Ausland. Im Berichtszeitraum begannen 28 Hochschulabsolvent:innen ihr „Training on the Job“. In Österreich nahmen im Berichtsjahr neun Trainees am Management-Traineeprogramm sowie an spezifischen Traineeprogrammen zum Beispiel im Bereich Ware oder IT teil.

Im Jahr 2016 startete ein Kaufleute-Traineeprogramm, das aus einer 24-monatigen Trainingsphase und einem anschließenden 12-monatigen Einsatz als Marktmanager:in besteht. Das Programm richtet sich an Studienabsolvent:innen mit dem Wunsch der Selbstständigkeit und einem starken Interesse am Handel – das Ziel ist die Selbstständigkeit als REWE-Kaufmann oder -Kauffrau. Das Training umfasst neben den schwerpunktmäßigen Einsätzen in verschiedenen Märkten auch Einsätze im Außendienst, der jeweiligen Regionszentrale und der Unternehmenszentrale in Köln. Im Jahr 2020 starteten vier Trainees, weitere sind für 2021 geplant.

GRI 404-2:

Programme zur Verbesserung der Kompetenzen der Angestellten

Mit verschiedenen Konzepten und Programmen fördert die REWE Group gezielt die Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter:innen.

Personalentwicklungsprogramme
Im Rahmen einer systematischen Personalentwicklung werden in jeder Vertriebslinie zielgruppenspezifische Programme angeboten, die Mitarbeiter:innen sowohl im Vertrieb und in der Logistik als auch in der Verwaltung wichtige Kompetenzen für die jeweiligen Tätigkeitsbereiche vermitteln oder diese auf weiterführende Aufgaben oder auf eine Rolle als Führungskraft im Markt, im Vertrieb oder in der Zentrale vorbereiten.

Im Jahr 2019 wurde eine neue Weiterbildungslandschaft für die REWE Markt GmbH, die REWE Akademie für Führungskräfte, entwickelt. Die Akademie startete im Jahr 2020, jedoch konnten pandemiebedingt nur rund 20 Prozent der geplanten Schulungen im Vertrieb und in der Logistik durchgeführt werden. Präsenzschulungen fanden unter strengen Hygienevorschriften statt. Darüber hinaus wurde 2020 das Konzept für die Akademie für Fachkräfte für die Bereiche Service sowie Obst & Gemüse finalisiert. Die jeweils vierstufigen Programme zur fachspezifischen Weiterbildung der Mitarbeiter:innen bilden die Grundlage, Stellen im Vertrieb aus eigenen Reihen zu besetzen. Auf diese Weise setzt sich REWE aktiv mit dem Fachkräftemangel auseinander. Die Akademien werden durch das regionalspezifische Angebot ergänzt.

Für das mittlere Management werden seit 2018 gruppenweit spezielle Trainings sowie das Programm mit dem Namen „Future Journey“ angeboten, um diese wichtige Zielgruppe auf zukünftige Anforderungen im Berufsleben in Bezug auf Innovation und Leadership vorzubereiten und stärker untereinander zu vernetzen. Mittlerweile haben rund 75 Teilnehmer:innen das Programm absolviert. Mit der Management Akademie bietet die REWE Group sowohl eine programmatische als auch eine individuelle Förderung und Vorbereitung auf weiterführende Aufgaben. Alle Programme bieten auch eine Auseinandersetzung mit dem Thema Nachhaltigkeit auf unterschiedlichen Ebenen an: Reflexion und Diskussion der eigenen Haltung auf der einen sowie praktisches Tun im Rahmen von Exkursionen auf der anderen Seite. Im Rahmen der Management Akademie wurde im Berichtsjahr ein spezielles Nachhaltigkeitsseminar veranstaltet, bei dem unter anderem interne und externe Redner:innen aktuelle Themen aus dem Bereich Nachhaltigkeit vorgestellt haben – aufgrund der Corona-Pandemie wurden die Programme zum großen Teil digital durchgeführt.

Weitere Beispiele für Programme im Bereich Personalentwicklung:

  • Auf Marktebene entwickelt und fördert PENNY mit dem Programm Führungskräfteentwicklung DISCOUNT, kurz „FEDI“, angehende und neue Marktleiter:innen und bereitet sie fachlich und persönlich auf diese Tätigkeit vor. Mit den Trainings des Junior Campus werden Nachwuchskaufleute auf dem Weg in die Selbstständigkeit begleitet. Das Programm musste pandemiebedingt zeitweise ausfallen.
  • Ausbilder:innen werden die IHK-zertifizierte „Ausbildung der Ausbilder“ sowie regelmäßige Ausbilderworkshops angeboten.
  • Bei REWE wurden im Jahr 2020 90 regionale Trainer:innen mit Blick auf die virtuelle Durchführung von Schulungen ausgebildet.
  • Lekkerland fördert fachliche Führungskräfte in der Logistik im sogenannten Team-Manager-Programm und bereitet Nachwuchskräfte im Potenzialträger-Programm auf ihre Aufgaben vor.
  • Für seine Mitarbeiter:innen startete toom Baumarkt 2020 ein neues Persönlichkeitsentwicklungsprogramm. Viele Seminare wurden digital abgehalten.
Weiterbildung
Für alle Mitarbeiter:innen besteht ein vielfältiges Seminarangebot. Es wird für die REWE Group, REWE Markt GmbH, PENNY, toom Baumarkt und alle anderen Unternehmen am Standort Köln zentral über ein Learning-Center gesteuert. In allen Regionen und den unterschiedlichen Vertriebslinien werden regionale Seminare angeboten. Zusätzliche fachspezifische Akademien für die Unternehmensbereiche Human Resources, Immobilien, Rechnungswesen, Ware und IT erweitern das Qualifizierungsangebot. Die Seminare sind auf die (zukünftigen) Bedürfnisse der jeweiligen Zielgruppe abgestimmt und bilden die Mitarbeiter:innen fachspezifisch aus bzw. weiter. Pandemiebedingt fanden die Seminare im Berichtsjahr teilweise online statt, Präsenztrainings wurden unter den geltenden Hygienevorschriften durchgeführt. Um den Herausforderungen der Corona-Pandemie zu begegnen, wurden zusätzlich zu den geplanten Seminaren weitere Live-Online-Trainings zu Themen wie virtuelle Führung, Arbeiten im Homeoffice und digitale Zusammenarbeit im Team angeboten.

Auch das Onboarding, also die Eingliederung neuer Mitarbeiter:innen, steht auf der Agenda aller Vertriebslinien. Dafür wurde im Berichtsjahr die Willkommens-Webseite von REWE auf die Mitarbeiter:innen von Kaufleuten ausgeweitet. Hier können sich die neuen Beschäftigten ab Vertragsabschluss detailliert über ihren Arbeitgeber informieren.

In 24 Einschulungsfilialen bei BILLA in Österreich werden seit 2019 neue Mitarbeiter:innen in den Bereichen Kasse, Feinkost sowie Obst & Gemüse eingearbeitet. Eine Willkommensmappe für neue Mitarbeiter:innen ist im Intranet zu finden. Außerdem findet mehrmals jährlich ein Willkommenstag für neue Mitarbeiter:innen statt, an dem die Abteilungen vorgestellt werden. 2020 wurde dieses Format virtuell umgesetzt. Auch das Onboarding der Auszubildenden fand bei BILLA und MERKUR aufgrund der Corona-Pandemie digital statt – mit einer digitalen Schnitzeljagd wurden die neuen Auszubildenden an das Unternehmen herangeführt.

Führungskräfte gezielt weiterbilden

Neben vielfältigen Weiterbildungsmöglichkeiten für alle Mitarbeiter:innen der REWE Group bietet das Unternehmen spezielle Weiterbildungsangebote für Führungskräfte des mittleren Managements und die oberen Führungskräfte. Das Programm LEAD 4.0 verfolgt das Ziel, die Führungskräfte in ihrer Rolle zu stärken, sie auf die Herausforderungen der Zukunft vorzubereiten und eine internationale Vernetzung zu fördern. Die Seminare decken die Themen Führung und Kommunikation ab. Aufgrund der Corona-Pandemie wurden im Berichtsjahr viele Formate in virtueller Form umgesetzt.

Das anspruchsvolle, interne Weiterbildungsprogramm von myCampus dient dem bedarfsorientierten Wissenserwerb und der unternehmensübergreifenden Vernetzung der oberen Führungsebenen. myCampus setzt auf Präsenztrainings, Vorträge und Coachings zur Kompetenzentwicklung.

Digitales Lernen und Blended Learning
Die REWE Group setzt verstärkt auf digitales Lernen und Blended-Learning-Konzepte. Digitales Lernen hat sich als eine effiziente Methode erwiesen, um alle Mitarbeiter:innen zu erreichen und ihnen die Möglichkeit zu bieten, von zu Hause zu lernen. Über Blended Learning, also die Kombination aus Präsenzseminaren und digitalen Lernformaten, werden Lerninhalte nachhaltiger verankert und der Praxistransfer durch Wiederholung und Nachbereitung gefördert. Zudem können auf diese Weise auch auf Marktebene deutlich mehr Schulungen angeboten werden. Im Jahr 2020 wurde das Programm Microsoft Teams vor dem Hintergrund der Corona-Pandemie als neue Kollaborationsplattform eingeführt.

Die REWE Group testet und implementiert laufend neue, innovative Schulungskonzepte. So wird seit 2019 die Anwendung des „Virtual Classroom“ pilotiert. Die virtuelle Wissensvermittlung ermöglicht, dass bis zu 50 Personen an kurzen Trainings teilnehmen, ohne vor Ort zu sein.

Das Schulungsportfolio umfasst unternehmensweit rund 100 E-Learnings mit teilweise gesetzlich vorgeschriebenen Inhalten, wie beispielsweise zu Lebensmittel- oder Personalhygiene, Infektionsschutz oder Arbeitssicherheit. 2020 wurden neun gesetzlich vorgeschriebene Schulungen aktualisiert und so aufbereitet, dass sie mobil durchgeführt werden können. Darüber hinaus beinhaltet das Portfolio auch freiwillige Lernangebote, zum Beispiel zur Karriere- und Nachfolgeplanung für Mitarbeiter:innen. Ziel der E-Learning-Schulungen ist die Vermittlung von praxisrelevantem Wissen mit zum Teil spielerischem Charakter. Die ansprechend und interaktiv aufbereiteten Schulungseinheiten dienen der Unterstützung und Weiterbildung der Mitarbeiter:innen über ein intuitives Lernformat.

REWE und PENNY, die Zentralbereiche in Köln und die Regionen sowie weitere Vertriebslinien verfügen über eine cloudbasierte IT-Plattform mit dem Modul „Lernen“. Für toom Baumarkt, die DER Touristik und in Österreich bestehen eigene E-Learning-Plattformen.

Übersicht Teilnehmer sowie Online-Kurse und Präsenzschulungen 2020

Absolvierte Online-Kurse Absolvierte Präsenzschulungen (coronabedingt teils digital)
Deutschland
REWE1 901.918 40.277
PENNY 208.363 11.740
toom Baumarkt 81.537 Nicht erhoben
Zentrale Handel D, Produktionsbetriebe2, REWE digital und kleine Vertriebslinien 44.641 8.104
Lekkerland 1.711 891
Österreich
Alle Vertriebslinien 309.730 Nicht erhoben

1 inkl. PETZ REWE und REWE To Go

2 Glocken Bäckerei und Qualitätsmetzgerei Wilhelm Brandenburg

Schulungen zum Thema Nachhaltigkeit
Alle Einkäufer:innen der REWE Far East und im Bereich Non-Food werden in relevante Nachhaltigkeitsthemen eingewiesen, wie beispielsweise in den Code of Conduct der amfori Business Social Compliance Initiative (amfori BSCI). Weiterhin bestehen Schulungen zu Rohstoffen, zu denen die REWE Group spezifische Leitlinien – zum Beispiel zu Fisch, Palmöl und Soja – formuliert hat, und zu speziellen Themen, die die REWE Group beschäftigen, wie die Vermeidung umweltschädlicher Chemikalien. Alle Mitarbeiter:innen der REWE- und PENNY-Märkte haben die Möglichkeit, sich das Thema Nachhaltigkeit über ein E-Learning-Tool zu erschließen. Dieses wird regelmäßig aktualisiert. Bei der REWE Group in Österreich werden alle neuen Mitarbeiter:innen aus den Zentralbereichen und alle Auszubildenden in regelmäßigen Abständen zu Nachhaltigkeitsthemen geschult. In unterschiedlichen Veranstaltungsformaten können sich auch Führungskräfte zu aktuellen Trends und Entwicklungen informieren.

GRI 404-3:

Angestellte, die eine regelmäßige Beurteilung ihrer Leistung und ihrer beruflichen Entwicklung erhalten

Die systematische Karriere- und Nachfolgeplanung (KNP) ist ein wichtiger Eckpfeiler des unternehmensweiten Talentmanagements der REWE Group. Ziel der KNP ist es, Fach- und Führungskräfte aus den eigenen Reihen weiterzuentwickeln: Leistungs- und Potenzialträger:innen sollen frühzeitig erkannt und langfristig an das Unternehmen gebunden werden. Hierfür finden in den Vertriebslinien sowie in der Zentrale regelmäßige Leistungs- und Potenzialeinschätzungen, Potenzialkonferenzen sowie individuelle Entwicklungsgespräche statt.

Der KNP-Prozess startet in jeder Vertriebslinie und der Zentrale mit der Überprüfung der Aufgaben in der Stellenbeschreibung. Die Führungskraft schätzt die erbrachte Leistung der Mitarbeiter:innen auf Basis der Aufgabenerfüllung und Kompetenzen aus dem REWE Group-Kompetenzmodell ein. Diese sowie die Selbsteinschätzungen der Mitarbeiter:innen werden anschließend im Rahmen sogenannter Potenzialkonferenzen im Führungskreis diskutiert. In diesen Potenzialkonferenzen sprechen die Führungskräfte einer hierarchischen Ebene bzw. innerhalb eines Bereichs oder einer Abteilung über die ihnen direkt zugeordneten Mitarbeiter:innen. Ziel ist es, gemeinsame Maßstäbe für Leistung und Potenzial zu entwickeln, eine gezielte und effektive Entwicklungsplanung zu etablieren und die Basis für eine systematische Nachfolgeplanung zu schaffen. Die Potenzialkonferenzen für die obere Führungskräfteebene (Top Executives) und für die darunter verankerten Führungsebenen finden jährlich statt. Für weitere Führungskräfte- oder Mitarbeiterebenen hingegen können Potenzialkonferenzen auch nur alle zwei Jahre durchgeführt werden.

Die sich anschließenden jährlichen Entwicklungsgespräche mit den Mitarbeiter:innen stellen sicher, dass Feedback zur Aufgabenerfüllung, Aspekte der Zusammenarbeit sowie Fragen zur weiteren persönlichen und fachlichen Entwicklung besprochen, dokumentiert und zielgerichtet verfolgt werden. Der/Die direkte Vorgesetzte führt das Entwicklungsgespräch einmal im Jahr mit jedem/jeder seiner/ihrer Mitarbeiter:innen unter vier Augen. Im Jahr 2020 wurde der KNP-Prozess für 31.330 Mitarbeiter:innen und Führungskräfte in den Zentralen sowie für die Führungskräfte im Vertrieb und in der Logistik bei PENNY, REWE und toom Baumarkt durchgeführt. Bei der REWE Markt GmbH gibt es seit 2019 außerdem für alle rund 80.000 Mitarbeiter:innen im Vertrieb das Entwicklungsgespräch. So sollen nicht nur Führungskräfte, sondern alle Mitarbeiter:innen im Vertrieb ein Feedback erhalten, das im System dokumentiert ist.

Weiterhin wurde der Beurteilungsprozess für die Vertriebslinien REWE, PENNY, toom Baumarkt und die Zentralbereiche sowie für alle Top Executives unternehmensweit auf einer cloudbasierten IT-Plattform implementiert. Der Rollout wurde 2020 abgeschlossen.

Mit der Talentsuite wird das Thema integriertes Talentmanagement (ITM) intensiviert und Prozesse von Recruiting, Learning und Talentmanagement miteinander verzahnt – mit dem Ziel, die Talentsuche, interne Besetzungen und die Weiterentwicklung von Mitarbeiter:innen zu vereinfachen.

Weitere Themen aus diesem Bereich:

Beruf und Lebensphasen

GRI 401

Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Verhältnis

GRI 402

Arbeitssicherheit und Gesundheitsmanagement

GRI 403

Vielfalt und Chancengleichheit

GRI 405

Gleichbehandlung

GRI 406