REWE Group-Nachhaltigkeitsbericht 2019

Vielfalt und Chancengleichheit

Der demografische Wandel, die Globalisierung, Prozesse der Individualisierung und ein grundlegender Wertewandel resultieren in einer zunehmend vielfältigeren Gesellschaft. Vielfalt kann insbesondere in Unternehmen einen Mehrwert darstellen – die Zusammenarbeit fördert kreative Ansätze und gewährleistet Wandlungsfähigkeit. Eine chancengleiche Teilhabe innerhalb des Unternehmens wird notwendiger denn je. Die Förderung der Vielfalt im Unternehmen ist damit ein wichtiger Faktor für den Unternehmenserfolg.

Um Nachhaltigkeit als festen Bestandteil in die Unternehmensprozesse zu integrieren, hat die REWE Group eine umfassende Nachhaltigkeitsstrategie mit den vier zentralen Säulen Grüne Produkte, Energie, Klima und Umwelt, Mitarbeiter und Gesellschaftliches Engagement entwickelt. Im Rahmen der Säule Mitarbeiter wurden darüber hinaus fünf Handlungsfelder definiert: Werte und Kultur, Ausbildung und Entwicklung, Gesundheit und Sicherheit, Beruf und Lebensphasen sowie Vielfalt und Chancengleichheit. Mit den Aktivitäten im Handlungsfeld Vielfalt und Chancengleichheit verfolgt die REWE Group das Ziel, wandlungsfähig zu bleiben und ein faires Miteinander zu gewährleisten.

GRI 405: Diversität und Chancengleichheit

Managementansatz

Bei der REWE Group arbeiten Menschen aus 155 Nationen seit vielen Jahren friedlich und respektvoll miteinander. Ohne die vielen Tausend Mitarbeiter aus den unterschiedlichen Kulturkreisen könnte die REWE Group ihre Geschäftstätigkeit nicht aufrechterhalten. Durch die gelebte Vielfalt verbessert das Unternehmen seine Anpassungsfähigkeit an die sich verändernden Marktbedingungen und erhöht seine Chancen im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte. Im Rahmen ihres Personalmanagements achtet die REWE Group deshalb darauf, eine vielfältige Mitarbeiterstruktur zu fördern und Mitarbeitern unabhängig von Geschlecht, Alter, Religion, sexueller Identität, Herkunft oder Behinderung diskriminierungsfreie Arbeitsplätze zu gewährleisten. Gleichzeitig achtet das Unternehmen darauf, allen Mitarbeitern gleiche Chancen zu bieten. Dazu gehört auch die gleichwertige Vergütung von Männern und Frauen.

Dafür hat das Unternehmen folgende Schwerpunkte definiert:

  • Inklusion gewährleistet die Gleichbehandlung von Mitarbeitern mit Behinderung. Dazu gehören unter anderem behindertengerechte Arbeitsgebiete und -plätze.
  • Die Wertschätzung kultureller Vielfalt steht im Mittelpunkt des Cultural Mainstreaming, mit dem die REWE Group interkulturelle, offene Strukturen und Prozesse fördert.
  • Die Gender-Balance soll eine geschlechterspezifische Förderung der beruflichen und persönlichen Fähigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten vorantreiben.
Die Verpflichtung zur diskriminierungsfreien Gestaltung der betrieblichen Personalpolitik ist in der Leitlinie für Nachhaltiges Wirtschaften der REWE Group verankert. Sie ist gleichzeitig wesentlicher Bestandteil des für alle Mitarbeiter und Führungskräfte geltenden Verhaltenskodex. Zudem hat die REWE Group Anfang 2017 die Charta der Vielfalt, eine Selbstverpflichtung der Wirtschaft zu Diversity-Management, unterzeichnet.

Maßnahmen und Projekte zur Förderung von Vielfalt und Chancengleichheit

Mit einer Vielzahl unterschiedlicher Projekte und Maßnahmen arbeitet die REWE Group aktiv daran, die Vielfalt und Chancengleichheit im Unternehmen zu fördern.

Inklusion
Für Menschen mit Behinderung und für von Behinderung bedrohte Menschen sind die Schwerbehindertenvertretung und der Inklusionsbeauftragte jederzeit Ansprechpartner. Die Schwerbehindertenvertretung berät sie bei Antragstellungen beim Versorgungsamt, bei der Wiedereingliederung am Arbeitsplatz nach längerer Krankheit und allen weiteren rechtlichen Fragen. Zudem unterstützt sie den Arbeitgeber bei der Inklusion neuer Mitarbeiter. So wurden beispielsweise Kassenarbeitsplätze für Mitarbeiter im Rollstuhl eingerichtet.

Bereits seit 2017 besteht eine strategische Kooperation zwischen der REWE Group und der Aktion Mensch. Im Berichtszeitraum fand in diesem Rahmen ein Webinar zur Sensibilisierung und Aufklärung von Führungskräften und Personalverantwortlichen für das Thema Inklusion in den Regionen statt, an dem 39 Personen teilnahmen. Die Webinare werden weiter fortgesetzt und die Sensibilisierung für das Thema durch eine regelmäßige Kommunikation in den internen Medien begleitet.

Der respektvolle und verantwortungsbewusste Umgang miteinander ist auch ein fester Bestandteil der Unternehmenskultur von toom Baumarkt. Bereits seit 2014 kooperiert toom Baumarkt bundesweit mit Einrichtungen der Lebenshilfe. Im Fokus stehen dabei die gelebte Vielfalt und das respektvolle Miteinander von Menschen mit und ohne Behinderung durch gemeinsame Projekte im Rahmen von lokalen Partnerschaften sowie Praktika und ausgelagerten Werkstattarbeitsplätzen.

Die REWE Group in Österreich verfolgt einen ganzheitlichen Ansatz hinsichtlich des Themas Behinderung: Die Vision „Wir denken barrierefrei und geben Mitarbeitern, Kunden und Partnern dieselben Chancen“ beinhaltet zum einen die Erhöhung der Anzahl von Mitarbeitern mit Handicap im Unternehmen selbst – hier konnten schon sowohl gehörlose Mitarbeiter in den Märkten als auch Menschen mit Autismus in den Zentraleinheiten vermittelt werden – und zum anderen, dass Barrierefreiheit in den Märkten und auf den Webseiten umgesetzt wird. Zahlreiche Sensibilisierungsmaßnahmen sowie ein internes DisAbility-Netzwerk begleiten diesen Prozess. Im Rahmen ihrer DisAbility-Strategie hat die REWE Group in Österreich folgende Ziele definiert, die das Unternehmen bis 2019 erreichen wollte:

  • Verdopplung der Anzahl der Mitarbeiter mit Behinderung: Das Ziel der Verdopplung auf 700 Mitarbeiter mit Behinderung bis Ende 2019 wurde knapp verfehlt (2019: 643 Personen) – im Frühjahr 2020 konnte es erreicht werden. Im Berichtsjahr wurden insgesamt 64 neue Mitarbeiter mit Behinderung eingestellt. Außerdem beschäftigte die REWE Group in Österreich im Jahr 2019 51 Prozent mehr integrative Lehrlinge als im Jahr 2018. Diese erhalten die Möglichkeit einer verlängerten Ausbildungszeit.
  • Errichtung einer barrierefreien Pilotfiliale: Bereits 2016 wurde die barrierefreie BILLA-Filiale eröffnet. Seitdem werden auch bei weiteren Neu- und Umbauten von BILLA-Filialen entsprechende Maßnahmen umgesetzt, darunter ein kontrastreiches Display der Obst & Gemüse-Waage oder ein herabgesetzter Flaschenrückgabeautomat.
    Im Berichtszeitraum wurden an drei MERKUR-Standorten drei spezielle Einkaufswägen für Kinder mit Behinderungen zur Verfügung gestellt.
  • Barrierefreiere Webseiten konzernweit: In Zukunft sollen alle neuen Webseiten den internationalen Standard AA der Richtlinie für barrierefreie Webinhalte (WCAG) erfüllen. 2019 wurden drei weitere Webseiten zertifiziert. Damit erfüllen insgesamt sieben Webseiten diesen Standard.
  • Sensibilisierung von Mitarbeitern und Führungskräften: Seit 2016 werden eigene Workshops zum Thema „Menschen mit Behinderung begegnen“ angeboten. Im Recruiting und auf Vertriebsebene werden weitere Maßnahmen zur Sensibilisierung umgesetzt – beispielsweise ein „Regional Cafe“ zum Thema Disability. Aktuell werden Videos von Erfolgsgeschichten erstellt, die sowohl intern und extern präsentiert werden. Darüber hinaus stehen den Führungskräften zahlreiche Unterlagen und Informationsbroschüren zur Verfügung.
Nach einer Evaluierung der bisherigen Erfolge werden 2020 neue Ziele und Maßnahmen für die kommenden Jahre definiert und strategisch verankert.

Im Berichtsjahr hat die REWE Group in Österreich die Charta „Wir geben Zukunft“ zum Zeichen der Unterstützung der überbetrieblichen Lehre unterzeichnet. Dabei liegt der Schwerpunkt auf Menschen mit Behinderung. Darüber hinaus konnten durch ein Pilotprojekt zum Einsatz von sehbehinderten Mitarbeitern im Jahr 2018 bereits drei Personen in drei MERKUR-Märkten integriert werden. Außerdem veranstaltete MERKUR 2019 Schnuppertage für Jugendliche mit Behinderung.

Integration von Geflüchteten
Die REWE Group engagiert sich, um Geflüchteten bei der Integration in die Gesellschaft und ins Berufsleben zu helfen. Dafür werden bundesweit Praktikantenstellen durch junge Geflüchtete besetzt. Die Einstellung von Geflüchteten in die Ausbildung – insbesondere im Vertrieb und in der Logistik – erfolgt nach intensiver Anwerbung im Rahmen von Schnuppertagen und Praktika. Sehr oft werden die Geflüchteten zunächst in einer sechs- bis zwölfmonatigen Einstiegsqualifizierung sprachlich und kulturell vorbereitet und anschließend in die Ausbildung übernommen.
Weiterhin gibt es seit 2016 in der REWE-Region Süd die Integrations-Initiative „KIMAT“, um Migranten besser in den Arbeitsmarkt zu integrieren und das interkulturelle Miteinander zu fördern. Die Initiative wurde 2016 mit dem HR Excellence Award der Quadriga Hochschule und des Fachmagazins Human Resources Manager ausgezeichnet. Mittlerweile sind einige Geflüchtete als Auszubildende integriert, weitere werden unter anderem mithilfe von Sprachtrainings auf die Ausbildung im Vertrieb und in der Logistik vorbereitet.

Geflüchtete durch Mentoringprogramm unterstützen

Die REWE Group engagiert sich auch im Rahmen der bestehenden Kooperation mit JOBLINGE – einer Initiative zur Unterstützung von sozial benachteiligten Jugendlichen und jungen Geflüchteten. In den Programmen JOBLINGE und JOBLINGE Kompass stehen Mitarbeiter der REWE Group den Jugendlichen als Mentoren zur Seite, um junge Flüchtlinge so früh wie möglich zu qualifizieren und in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Die Mitarbeiter von REWE, DER Touristik, PENNY und toom Baumarkt können im Rahmen des Programms „Ehrensache“ ehrenamtlich als Mentor tätig werden. Mittlerweile gibt es bundesweit knapp 150 Mentorentandems. In über 550 Praktika erhielten Joblinge Einblicke in die Praxis, über 120 Jugendliche wurden als Auszubildende eingestellt.

Die REWE Group in Österreich führt ein gezieltes Recruiting von Geflüchteten durch. Neben zahlreichen Praktika wurden im Berichtsjahr drei Lehrstellen mit geflüchteten Jugendlichen besetzt.

Förderung von Frauen
Wie viele andere Unternehmen ist die REWE Group mit einem Ungleichgewicht von Frauen und Männern in Top-Management-Positionen konfrontiert. Dieser Problematik will die REWE Group mit Projekten im Rahmen der Initiative „Vielfalt in der REWE Group“ begegnen. Das Programm Women’s Drive stärkt seit 2017 mittlerweile über 50 teilnehmende Frauen mit Führungsaufgaben. Es besteht aus vier Seminaren und einem begleitenden Mentoring von internen Führungskräften und läuft über ein Jahr. Unter dem Namen „f.ernetzt“ startete im Februar 2019 ein Netzwerk für Frauen in der REWE Group. Mittlerweile nehmen knapp 200 weibliche Führungskräfte und Expertinnen an dem Austausch über Themen wie Führung, New Work, persönliche Entwicklung sowie Beruf und Familie teil.

Seit 2017 ist die REWE Group zudem Partner im Kölner Bündnis „Mit Frauen in Führung“. 16 Kölner Unternehmen verfolgen in diesem aktiven Netzwerk das Ziel, mit zahlreichen Aktivitäten Frauen wie Männern gleiche Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten. Neben dem regelmäßigen Austausch der Bündnisunternehmen nimmt die REWE Group mit sieben Mentees und Mentoren an einem Cross-Mentoring-Programm teil.

Bei BILLA in Österreich wurden im Berichtsjahr drei Workshops zur Gender-Balance durchgeführt. Die Ergebnisse einer Online-Befragung von 300 Mitarbeiterinnen werden im Jahr 2020 ausgewertet und abgeleitete Maßnahmen umgesetzt.

Different together: LGBT-Vernetzung vorantreiben

Das bundesweite LGBT-Netzwerk di.to („different together“) verfolgt das Ziel, Mitarbeiter bei der Vernetzung in der Arbeitswelt zu unterstützen und den Austausch über die Grenzen der jeweiligen Vertriebslinien hinweg zu fördern. di.to versteht sich als Ansprechpartner für Mitarbeiter, die aufgrund ihrer sexuellen Identität Nachteile am Arbeitsplatz erfahren. Mittlerweile hat das Netzwerk rund 270 offizielle Mitglieder, über 800 Personen folgen der eigenen Facebook-Seite.
Ein Steuerkreis, bestehend aus den Sprechern der insgesamt sechs regionalen di.to-Gruppen, kümmert sich unter anderem um den Aufbau des Netzwerks sowie um Netzwerktreffen und zahlreiche Veranstaltungen, bei denen Spenden für regionale LGBT-Organisationen generiert werden. Mit der erfolgreichen Regenbogenaufkleber-Aktion hat di.to in den letzten Jahren alle REWE- und PENNY-Filialen aufgefordert, Toleranz und Vielfalt durch Anbringung des Symbols an der Eingangstür des Marktes zu demonstrieren. Alle toom Baumärkte und alle Reisebüros der DER Touristik haben sich der Aktion angeschlossen. Zu Beginn der Pride-Saison wurde vor der Zentrale in Köln und an anderen deutschen Standorten die Regenbogenfahne gehisst. Mit einem di.to-Wagen und dem eigens komponierten Song „Re‚WE‘ – different together“ nahm die REWE Group am Umzug des Christopher Street Days 2019 in Köln teil. Und zum Welt-Aids-Tag am 2. Dezember wurden an zahlreichen Standorten insgesamt 340 Teddybären verkauft. Der Erlös von über 2.000 Euro kam den lokalen Aidshilfen zugute.
In Österreich war di.to 2019 großer Sponsor der EuroPride in Wien. An einem Stand am Wiener Rathausplatz wurde auf das Bestehen des Netzwerks und seine Aktivitäten aufmerksam gemacht. Zudem nahmen Mitglieder von di.to an der Parade sowie am PrideRun teil. Zu diesem Anlass wurden die „Clever ist Vielfalt“-Wasserflaschen verkauft. Zehn Prozent des Gewinns wurden an die Organisation rainbows gespendet.

GRI 405-1:

Diversität in Kontrollorganen und unter Angestellten

Der Anteil von Frauen in der gesamten Mitarbeiterschaft der REWE Group lag 2019 bei 66,5 Prozent (2018: 67,1 Prozent). Der Frauenanteil im Top-Management liegt bei 10,4 Prozent, während rund 45,9 Prozent aller Führungskräfte weiblich sind (2018: 46,2 Prozent). Die REWE Group hat sich zum Ziel gesetzt, ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis in Führungspositionen (Führungskräfte und Top-Management) bis 2025 zu erreichen.

KPI Ziel Status
Geschlechterverhältnis in Führungspositionen Bis 2025 ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis in Führungspositionen erreichen 46,1 % weiblich, 53,9 % männlich

Der Aufsichtsrat der REWE - Zentral-Aktiengesellschaft (RZAG) hatte am 31.12.2019 18 ordentliche Mitglieder (16 Männer, 2 Frauen). Im Aufsichtsrat der REWE-ZENTRALFINANZ eG (RZF) waren 2019 20 ordentliche Mitglieder vertreten (17 Männer, 3 Frauen). Im Vorstand war im Berichtszeitraum keine Frau vertreten. Bei der REWE International AG wurden weder in den Vorstand noch in den Aufsichtsrat Frauen berufen.

Die REWE Group erfasst die Beschäftigungsquote von Menschen mit Behinderung in Deutschland nach Sozialgesetzbuch (SGB) Paragraf 2 und in Österreich nach dem Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG). Diesen Definitionen nach lag die Behindertenquote der Mitarbeiter der REWE Group 2019 bei 3,1 Prozent (2018: 3,0 Prozent):

KPI Ziel Status
Behindertenquote nach Köpfen* Bis 2025 mindestens auf dem Niveau von 3,0 % halten* 3,1 %

* Die Behindertenquote wird nach Köpfen berechnet und hat damit eine andere Berechnungsgrundlage als die Pflichtbeschäftigungsquote von schwerbehinderten Menschen nach § 71 SGB IX (Deutschland). Die Berechnung der Behindertenquote nach Köpfen wurde gewählt, um länderübergreifend (Deutschland und Österreich) eine einheitliche Kennzahl ermitteln zu können. Die Definition von Menschen mit Behinderung erfolgt gemäß Sozialgesetzbuch (SGB) § 2 (Deutschland) und Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) (Österreich).

In Deutschland besteht keine umfassende Meldepflicht für Menschen mit Behinderung. Im Rahmen der Auswertungen werden daher alle Mitarbeiter mit gemeldeter Behinderung berücksichtigt.

Anteil Mitarbeiter nach Kategorie 2019

Top Executives
Frauen 10.4%
Männer 89.6%
Divers 0.0%
in %
Führungskräfte
Frauen 45.9%
Männer 54.1%
Divers 0.0 %
in %
Mitarbeiter
Frauen 67.9%
Männer 32.1%
Divers 0.0 %
in %

Zusammensetzung der Mitarbeiter nach Mitarbeiterkategorie

Mitarbeiter Führungskräfte Top Executives
Region 2017 2018 2019 2017 2018 2019 2017 2018 2019
Köpfe gesamt Gesamt 210.165 217.010 229.235 14.489 14.647 14.971 225 206 201
Deutschland 173.255 178.791 190.419 9.232 9.487 9.767 192 174 169
Österreich 36.910 38.219 38.816 5.257 5.160 5.204 33 32 32
Frauen in % Gesamt 69,2 68,6 67,9 46,2 46,2 45,9 11,6 11,2 10,4
Deutschland 67,9 67,2 66,5 36,5 35,9 34,9 10,4 10,3 10,1
Österreich 75,6 75,1 74,8 63,3 65,1 66,4 18,2 15,6 12,5
Männer in % Gesamt 30,8 31,4 32,1 53,8 53,8 54,1 88,4 88,8 89,6
Deutschland 32,1 32,8 33,5 63,5 64,1 65,1 89,6 89,7 89,9
Österreich 24,4 24,9 25,2 36,7 34,9 33,6 81,8 84,4 87,5
Divers in % Gesamt - - 0,0 - - 0,0 - - 0,0
Deutschland - - 0,0 - - 0,0 - - 0,0
Österreich - - 0,0 - - 0,0 - - 0,0
Bis 30 Jahre in % Gesamt 31,2 30,7 30,6 14,2 13,8 13,4 - - -
Deutschland 30,5 30,0 30,0 13,7 13,3 12,8 - - -
Österreich 34,3 34,1 33,6 15,1 14,5 14,6 - - -
31–50 Jahre in % Gesamt 40,3 40,0 39,4 59,3 59,4 59,8 51,1 46,6 44,3
Deutschland 39,0 38,8 38,3 59,4 59,5 60,3 51,0 46,6 43,8
Österreich 46,3 45,6 45,0 59,0 59,1 58,8 51,5 46,9 46,9
Über 50 Jahre in % Gesamt 28,5 29,3 30,0 26,6 26,9 26,8 48,9 53,4 55,7
Deutschland 30,5 31,2 31,8 27,0 27,2 26,9 49,0 53,4 56,2
Österreich 19,4 20,2 21,4 25,9 26,4 26,6 48,5 53,1 53,1
Quote Menschen mit Behin­derung nach Köpfen* Gesamt 2,9 3,0 3,1 1,9 1,8 1,8 1,3 1,4 1,0
Deutschland 3,3 3,4 3,4 2,3 2,1 2,1 1,0 1,1 0,6
Österreich 1,3 1,3 1,6 1,2 1,3 1,3 3,0 3,1 3,1

* Die Behindertenquote wird nach Köpfen berechnet und hat damit eine andere Berechnungsgrundlage als die Ermittlung der Pflichtbeschäftigungsquote von schwerbehinderten Menschen nach § 71 SGB IX (Deutschland). Die Berechnung der Behindertenquote nach Köpfen wurde gewählt, um länderübergreifend (Deutschland und Österreich) eine einheitliche Kennzahl ermitteln zu können. Die Definition von Menschen mit Behinderung erfolgt gemäß Sozialgesetzbuch (SGB) § 2 (Deutschland) und Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) (Österreich).

Zusammensetzung der leitenden Kontrollorgane

Jahr Köpfe Frauen % Männer % Bis 30 Jahre % 31–50 Jahre % Über 50 Jahre %
Vorstand 2017 5 0 100 0 20 80
2018 4 0 100 0 25 75
2019 4 0 100 0 25 75
Aufsichtsrat D 2017 31 16 84 0 19 81
2018 31 16 84 0 19 81
2019 31 16 84 0 22,6 77,4
Vorstand RIAG (Österreich) 2017 6 0 100 0 50 50
2018 5 0 100 0 60 40
2019 6 0 100 0 50 50
Aufsichtsrat (Österreich) 2017 6 0 100 0 33 67
2018 5 0 100 0 40 60
2019 5 0 100 0 40 60

Anteil der Mitarbeiter mit ausländischer Nationalität

Mitarbeiter Führungskräfte Top Executives
Region 2017 2018 2019 2017 2018 2019 2017 2018 2019
Köpfe gesamt Gesamt 210.165 217.010 229.235 14.489 14.647 14.971 225 206 201
Deutschland 173.255 178.791 190.419 9.232 9.487 9.767 192 174 169
Österreich 36.910 38.219 38.816 5.257 5.160 5.204 33 32 32
Köpfe ausl. Nationalität Gesamt 28.564 31.426 34.101 1.310 1.400 1.510 16 15 13
Deutschland 19.488 21.570 23.665 529 597 628 8 6 4
Österreich 9.076 9.856 10.436 781 803 882 8 9 9
Anteil ausl. Nationalitäten in % Gesamt 13,6 14,5 14,9 9,0 9,6 10,1 7,1 7,3 6,5
Deutschland 11,2 12,1 12,4 5,7 6,3 6,4 4,2 3,4 2,4
Österreich 24,6 25,8 26,9 14,9 15,6 16,9 24,2 28,1 28,1

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