REWE Group-Nachhaltigkeitsbericht 2019

Aus- und Weiterbildung

Ein steter Wandel prägt aktuell den Arbeitsmarkt: Die Digitalisierung verändert die Arbeitswelt und der demografische Wandel hat einen Engpass bei Fachkräften zur Folge. Die Förderung der Aus- und Weiterbildung ist für Unternehmen deshalb besonders relevant: So können sie fehlendes Wissen aufbauen, ihre Mitarbeiter entsprechend qualifizieren, neuen Herausforderungen wie der Digitalisierung begegnen und sich auf diese Weise zukunftsfähig aufstellen.

Um Nachhaltigkeit als festen Bestandteil in die Unternehmensprozesse zu integrieren, hat die REWE Group eine umfassende Nachhaltigkeitsstrategie mit den vier zentralen Säulen Grüne Produkte, Energie, Klima und Umwelt, Mitarbeiter und Gesellschaftliches Engagement entwickelt. Im Rahmen der Säule Mitarbeiter wurden darüber hinaus fünf Handlungsfelder definiert: Werte und Kultur, Ausbildung und Entwicklung, Gesundheit und Sicherheit, Beruf und Lebensphasen sowie Vielfalt und Chancengleichheit. Mit den Aktivitäten im Handlungsfeld Ausbildung und Entwicklung verfolgt die REWE Group das Ziel, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, um Talente für das Unternehmen zu gewinnen. Das Unternehmen ist dabei bestrebt, möglichst viele Fach- und Führungskräfte aus den eigenen Reihen zu rekrutieren und qualifizierte und motivierte Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden.

GRI 404: Aus- und Weiterbildung

Managementansatz

Die REWE Group bietet rund 25 verschiedene Ausbildungsmöglichkeiten vom Einzelhandel oder Groß- und Außenhandel über die Lebensmittelproduktion bis zu IT, Logistik und im Berufsfeld der Touristik. Zudem werden immer wieder neue Möglichkeiten geboten, wie seit 2018 die Ausbildung zum E-Commerce-Kaufmann bei toom Baumarkt und REWE Digital. Auszubildenden mit guten Leistungen bietet die REWE Group eine garantierte Übernahme nach dem Abschluss an. Insgesamt beschäftigt die REWE Group in Deutschland und Österreich (Scope des Nachhaltigkeitsberichts) 9.349 Auszubildende.

Die REWE Group bietet allen Mitarbeitern und Führungskräften ein umfangreiches internes Aus- und Weiterbildungsangebot, das auf die Entwicklung sowohl persönlicher als auch fachlicher Kompetenzen ausgerichtet ist. Grundsätzlich werden die Weiterbildungsangebote vertriebslinienspezifisch entwickelt, um die unterschiedlichen Erfordernisse der Vertriebslinien zu erfüllen und gleichzeitig die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter zu berücksichtigen. Darüber hinaus werden Personalentwicklungsprogramme und Weiterbildungen angeboten, an denen Mitarbeiter und Führungskräfte aus allen Vertriebslinien teilnehmen können. Auf diese Weise wird die gruppenweite Vernetzung gefördert und die Teilnehmer erhalten einen Einblick in andere Vertriebslinien.

Bei der internen Aus- und Weiterbildung spielt auch das Thema Nachhaltigkeit eine Rolle – im Rahmen von Schulungen und Projekten erhalten die Auszubildenden, Mitarbeiter und Führungskräfte der REWE Group Einblicke in allgemeine und spezifische Nachhaltigkeitsinhalte.

Das Ziel, den Anteil interner Besetzungen von Führungspositionen bis 2025 auf 80,0 Prozent zu steigern, wurde 2019 fast erreicht. Im Berichtsjahr stieg die Zahl auf 79,7 Prozent (2018: 78,0 Prozent).

KPI Ziel Status
Interne Besetzung von Führungspositionen Bis 2025 auf 80,0 % erhöhen 79,7 %

Auch die Ausbildungsquote will die REWE Group stetig steigern oder mindestens auf dem Niveau von 5,4 Prozent halten. Im Berichtsjahr entsprach der Anteil an Auszubildenden an der Belegschaft dem Zielwert von 5,4 Prozent.

KPI Ziel Status
Ausbildungsquote (Anteil Auszubildender an Gesamtbelegschaft in Full Time Equivalent) Bis 2025 bei 5,4 % halten 5,4 %

Maßnahmen und Projekte in den Bereichen Ausbildung und Studium

Die REWE Group setzt eine Vielzahl unterschiedlicher Maßnahmen und Projekte um, die auf eine verstärkte Förderung im Rahmen der Ausbildung sowie des Studiums abzielen. Insbesondere im Vertrieb legen die einzelnen Vertriebslinien der REWE Group großen Wert darauf, ihre Mitarbeiter nach dem Ausbildungsabschluss zu übernehmen und in gezielten Programmen weiterzubilden und zu fördern. Die Vorbereitung auf eine Tätigkeit als Führungskraft im Markt dauert je nach Vertriebslinie zwischen zwei und drei Jahren.

Auszubildende mit speziellen Lernkonzepten gezielt fördern
Im Rahmen der Ausbildung setzt die REWE Markt GmbH neben Präsenzveranstaltungen stark auf E-Learning- sowie Blended-Learning-Konzepte, die Präsenz- und Online-Schulungen kombinieren. Auszubildende erhalten zu Beginn der Ausbildung ein Tablet zur kostenfreien Verfügung, das sie nach ihrem Abschluss behalten dürfen. Mit diesem Tablet – oder dem eigenen Smartphone – und der REWE-Lern-App „Frisches Wissen“ können sich die Auszubildenden an jedem beliebigen Ort auf ihre Prüfungen vorbereiten oder Warenkundewissen erwerben. Unterschiedliche Spielformate wie Quizfragen, Karteikarten und ein Glossar bieten Abwechslung beim Lernen.

Um die Ausbildung weiter zu verbessern, arbeitet PENNY mit Prozubi zusammen – einer Online-Lernplattform für Auszubildende in kaufmännischen Berufen. Mit vielzähligen Quizfragen, die sich an den IHK-Prüfungsfragen orientieren, können sich die Auszubildenden auf ihren Abschluss vorbereiten. Weiterhin führte PENNY für seine Auszubildenden eine Lern-App ein und integrierte Nachhaltigkeitsthemen fest in den Ausbildungsplan.

Im Rahmen der REWE International AG-Karriereschmiede wird den Lehrlingen in Österreich eine Lern-App geboten. Diese ergänzt die Lehrangebote und die Prüfungsvorbereitung um spezielle Veranstaltungen und aktuelle Inhalte. 2019 wurden außerdem die Themen „Gesund und fit am Arbeitsplatz“ sowie „Betriebswirtschaftslehre und Arbeiten“ (in englischer Sprache) mit in die App aufgenommen. Darüber hinaus startete im Berichtsjahr die PENNY Lehrlingsakademie in Österreich mit Fach- und Persönlichkeitsschulungen. So hatten 195 Lehrlinge bei BILLA die Möglichkeit, neun Filialen für eine bestimmte Zeit zu führen und aus dieser Verantwortung zu lernen.

Seit 2012 liegt das Azubimarketing vollständig in der Verantwortung der einzelnen Vertriebslinien. Auf diese Weise können sie zielgerichtet neue Auszubildende rekrutieren und den Fachkräftebedarf sicherstellen. Die Ausbildungskampagne der REWE Markt GmbH findet im Wesentlichen in den sozialen Netzwerken Instagram, Youtube und Facebook statt. Es werden eigene Karriere-Kanäle bespielt, aber auch zielgruppenspezifische Ausbildungswebseiten genutzt. Zu bestimmten Zeitpunkten werden digitale Mediakampagnen durch Funk- und Printkampagnen ergänzt. Darüber hinaus wurden Schulkooperationen, Bewerbertrainings und die Teilnahme an Messen intensiviert. Auch für PENNY wurden Onlinekampagnen über Facebook und Spotify sowie Werbung auf Instagram durchgeführt. Um die Reichweite der Kampagnen zu erhöhen, wurden auch Kooperationen mit Social Influencern und Bloggern eingegangen. Die DER Touristik führte auf Instagram die Kampagne „DER sucht Dich“ durch. Außerdem hat die DER Touristik im Berichtsjahr sogenannte Ausbildungsbotschafter berufen – das sind Auszubildende, die bei der Gewinnung neuer Azubis unterstützen.

Auch die Vertriebslinien in Österreich bevorzugen Social-Media-Kanäle für Werbung. Dazu zählen insbesondere Facebook, Snapchat, Instagram oder Google Search. Eine übergreifende Karriere-Webseite für Ausbildungsstellen aller Handelsfirmen in Österreich wird auf Messen und über gemeinsame Ausschreibungen beworben.

Die REWE Group integriert das Thema Nachhaltigkeit in die Präsenztrainings der Ausbildung. Darüber hinaus wird das Ziel verfolgt, dass sich die Auszubildenden für nachhaltige Themen engagieren:

  • Die REWE-Auszubildenden im Groß- und Außenhandel (Verwaltung) absolvieren jeweils 40 Stunden in einer sozialen Einrichtung.
  • In den Regionen bauten Auszubildende im Berichtsjahr Insektenhotels und führten verschiedene Spendenaktionen durch.
  • Bei PENNY wurde unter den Auszubildenden ein Wettbewerb zum Thema Verpackung und Upcycling durchgeführt.
  • Die Auszubildenden der DER Touristik organisierten eine Spendenaktion für die Nachhaltigkeitskampagne „DER Welt verpflichtet“.
  • Die Auszubildenden in der REWE Group Zentrale führen im ersten Ausbildungsjahr verpflichtende Nachhaltigkeitsprojekte durch.

Nachwuchsförderung mit dem REWE Group Star

Im Rahmen des konzernweiten Wettbewerbs REWE Group Star sollen Auszubildende und Nachwuchskräfte dazu motiviert werden, Nachhaltigkeit zu leben. Ziel ist es, den Nachhaltigkeitsgedanken innerhalb des Unternehmens auf diese Weise zu stärken. Im Team erarbeiten die Mitarbeiter Nachhaltigkeitsthemen, die sie voranbringen wollen – anschließend planen sie konkrete Projekte und setzen diese eigenverantwortlich um. Im Jahr 2019 stellten 22 Teams mit großem Engagement kreative Projekte auf die Beine. Fünf Siegerteams wurden im Rahmen des Kongresses „Deutscher Nachhaltigkeitspreis“ geehrt. Zu den Projekten zählten beispielsweise die Gestaltung eines Wasserspielplatzes für einen Kindergarten, das Anlegen einer Grünfläche auf einem Schulhof sowie die Weiterverwendung von Verpackungsmüll. Das Siegerteam 2019 kam aus Österreich.

Darüber hinaus führen die Auszubildenden in allen Vertriebslinien selbstständig kleine Projekte durch, nehmen an speziellen Ideenwettbewerben teil und übernehmen Verantwortung – beispielsweise in der Führung eines Marktes oder eines Lagerbereichs. Die Projekte werden so ausgewählt, dass sie insbesondere auf das Thema Nachhaltigkeit einzahlen.

Stipendiaten unterstützen
Die REWE Group förderte im Jahr 2019 fortlaufend 14 Stipendiaten über das Deutschlandstipendium. Die ausgewählten Studierenden der Wirtschaftswissenschaften kommen von der Universität zu Köln und der Technischen Hochschule Köln. Durch die finanzielle Unterstützung, aber auch durch Exkursionen zu Produktionsstätten und Lagerstandorten sowie durch regelmäßige Betreuungsgespräche lernen die Stipendiaten die REWE Group als ein attraktives Unternehmen für einen potenziellen Berufseinstieg kennen.

Studieren mit der REWE Group
Neben den klassischen Ausbildungsberufen bietet die REWE Group die Möglichkeit zum dualen Studium, unter anderem zusammen mit der Europäischen Fachhochschule (EUFH), der Dualen Hochschule Baden-Württemberg (DHBW), der Fachhochschule der Wirtschaft (FHDW), der DHBW Mannheim und Ravensburg und der Frankfurt University of Applied Sciences. Die Studiengänge berücksichtigen insbesondere die Fachrichtungen Handels-, Tourismus- und Eventmanagement sowie Wirtschaftsinformatik. Insgesamt waren im Berichtszeitraum 190 duale Studenten immatrikuliert. In Österreich haben sechs Mitarbeiter am dualen Studium teilgenommen.

Darüber hinaus bietet die REWE Group Mitarbeitern mit Bachelor-Abschluss ein maßgeschneidertes berufsbegleitendes Master-Studienprogramm mit Abschluss „M.A. International Retail Management“ in Kooperation mit der ESB Business School an der Hochschule Reutlingen an. Das Studium vermittelt Schlüsselqualifikationen im nationalen und internationalen Handelsmanagement. Während der Präsenzphasen werden die Studierenden von der Arbeit freigestellt. Die Kosten trägt zum Großteil die REWE Group, die Teilnehmer beteiligen sich finanziell. Im Oktober 2019 starteten zwölf Mitarbeiter aus den unterschiedlichen Vertriebslinien national und international.

Traineeprogramme als Einstiegsmöglichkeiten für Hochschulabsolventen
Die Traineeprogramme der REWE Group bieten Hochschulabsolventen unterschiedlicher Fachrichtungen einen interessanten und abwechslungsreichen Einstieg ins Berufsleben. Der Einsatz während der 18- bis 24-monatigen Programme erfolgt überwiegend im jeweiligen Schwerpunkt. Zusätzlich werden auch Stationen in relevanten Schnittstellenbereichen absolviert, unter anderem auch im Ausland. Im Berichtszeitraum begannen 46 Hochschulabsolventen ihr „Training on the Job“. In Österreich nahmen im Berichtszeitraum 16 Trainees am Management-Traineeprogramm sowie an spezifischen Traineeprogrammen zum Beispiel im Bereich Ware oder IT teil.

Im Jahr 2016 startete ein Kaufleute-Traineeprogramm, das aus einer 24-monatigen Trainingsphase und einem anschließenden 12-monatigen Einsatz als Marktmanager besteht. Das Programm richtet sich an Studienabsolventen mit dem Wunsch der Selbstständigkeit und einem starken Interesse am Handel – das Ziel ist die Selbstständigkeit als REWE-Kaufmann oder -Kauffrau. Das Training umfasst neben den schwerpunktmäßigen Einsätzen in verschiedenen Märkten auch Einsätze im Außendienst, der jeweiligen Regionszentrale und der Unternehmenszentrale in Köln. Im Jahr 2019 starteten wie auch schon im Vorjahr sechs Trainees, weitere sind für 2020 geplant.

GRI 404-2:

Programme zur Verbesserung der Kompetenzen der Angestellten

Mit verschiedenen Konzepten und Programmen fördert die REWE Group gezielt die Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter.

Personalentwicklungsprogramme
Im Rahmen einer systematischen Personalentwicklung werden in jeder Vertriebslinie zielgruppenspezifische Programme angeboten, die Mitarbeitern sowohl im Vertrieb, in der Logistik als auch in der Verwaltung wichtige Kompetenzen für die jeweiligen Tätigkeitsbereiche vermitteln oder diese auf weiterführende Aufgaben oder auf eine Rolle als Führungskraft im Markt, im Vertrieb oder der Zentrale vorbereiten.

Im Jahr 2019 wurde eine neue Weiterbildungslandschaft für die REWE Markt GmbH, die REWE Akademie für Führungskräfte, entwickelt. Sie wird 2020 erstmalig für den Vertrieb und die Logistik-Führungskräfte durchgeführt. Darüber hinaus wird 2020 eine Akademie für Fachkräfte für die Bereiche Service sowie Obst & Gemüse ins Leben gerufen. Die jeweils vierstufigen Programme zur fachspezifischen Weiterbildung der Mitarbeiter bilden die Grundlage, Stellen im Vertrieb aus eigenen Reihen zu besetzen. Auf diese Weise setzt sich REWE aktiv mit dem Fachkräftemangel auseinander. Die Akademien werden durch das regional-spezifische Angebot ergänzt.

Für das mittlere Management werden seit 2018 gruppenweit spezielle Trainings sowie das Programm mit dem Namen „Future Journey“ angeboten, um diese wichtige Zielgruppe auf zukünftige Anforderungen im Berufsleben in Bezug auf Innovation und Leadership vorzubereiten und stärker untereinander zu vernetzen. Mittlerweile haben rund 60 Teilnehmer das Programm absolviert. Mit der Management Akademie bietet die REWE Group sowohl eine programmatische als auch eine individuelle Förderung und Vorbereitung auf weiterführende Aufgaben. Alle Programme bieten auch eine Auseinandersetzung mit dem Thema Nachhaltigkeit auf unterschiedlichen Ebenen an: Reflexion und Diskussion der eigenen Haltung auf der einen sowie praktisches Tun im Rahmen von Exkursionen auf der anderen Seite.

Weitere Beispiele für Programme im Bereich Personalentwicklung:

  • Auf Marktebene entwickelt und fördert PENNY mit dem Programm Führungskräfteentwicklung DISCOUNT, kurz „FEDI“, angehende und neue Marktleiter und bereitet sie fachlich und persönlich auf diese Tätigkeit vor. Mit den Trainings des Junior Campus werden Nachwuchskaufleute auf dem Weg in die Selbstständigkeit begleitet.
  • Ausbildern werden die IHK-zertifizierte „Ausbildung der Ausbilder“ sowie regelmäßige Ausbilderworkshops angeboten.
  • Die B.Factory – der Karriereplan bei BIPA – bildet Beauty-Berater und Visagisten für eine Fachkarriere aus. Ebenso werden Shop-Manager auf eine Führungskarriere vorbereitet. Das Angebot gilt für Vollzeit- und Teilzeitmitarbeiter gleichermaßen.
  • toom Baumarkt startete 2018 eine modulare Qualifizierung für die Zielgruppen Junior Category Manager/Einkäufer und Nachwuchsführungskräfte.
Weiterbildung
Für alle Mitarbeiter besteht ein vielfältiges Seminarangebot. Es wird für die REWE Group, REWE Markt GmbH, PENNY, toom Baumarkt und alle anderen Unternehmen am Standort Köln zentral über ein Learning-Center gesteuert. In allen Regionen und den unterschiedlichen Vertriebslinien werden regionale Seminare angeboten. Zusätzliche fachspezifische Akademien für die Unternehmensbereiche Human Resources, Immobilien, Rechnungswesen, Ware und IT erweitern das Qualifizierungsangebot. Die Seminare sind auf die (zukünftigen) Bedürfnisse der jeweiligen Zielgruppe abgestimmt und bilden die Mitarbeiter fachspezifisch aus bzw. weiter.

Auch das Onboarding, also die Eingliederung neuer Mitarbeiter, steht auf der Agenda aller Vertriebslinien. So wurden im Berichtsjahr bei BILLA in Österreich 24 Einschulungsfilialen definiert. Hier werden neue Mitarbeiter in den Bereichen Kasse, Feinkost sowie Obst & Gemüse eingearbeitet. Eine Willkommensmappe für neue Mitarbeiter ist im Intranet zu finden. Außerdem findet mehrmals jährlich ein Willkommenstag für neue Mitarbeiter statt, an dem Abteilungen vorgestellt werden.

Führungskräfte gezielt weiterbilden

Neben vielfältigen Weiterbildungsmöglichkeiten für alle Mitarbeiter der REWE Group bietet das Unternehmen spezielle Weiterbildungsangebote für Führungskräfte des mittleren Managements und die oberen Führungskräfte. Das Programm LEAD 4.0 verfolgt das Ziel, die Führungskräfte in ihrer Rolle zu stärken, sie auf die Herausforderungen der Zukunft vorzubereiten und eine internationale Vernetzung zu fördern. Die Seminare decken die Themen Führung und Kommunikation ab.
Das anspruchsvolle, interne Weiterbildungsprogramm von myCampus dient dem bedarfsorientierten Wissenserwerb und der unternehmensübergreifenden Vernetzung der oberen Führungsebenen. myCampus setzt auf Präsenztrainings, Vorträge und Coachings zur Kompetenzentwicklung. Zudem diskutieren die Führungskräfte jedes Jahr im Seminar „Nachhaltigkeit 2.0“, auf welche Weise Nachhaltigkeit in der Unternehmensführung und -kultur verankert werden kann.

Digitales Lernen und Blended Learning
Die REWE Group setzt verstärkt auf digitales Lernen und Blended-Learning-Konzepte. Digitales Lernen hat sich als eine effiziente Methode erwiesen, um alle Mitarbeiter zu erreichen und ihnen die Möglichkeit zu bieten, von zu Hause zu lernen. Über Blended Learning, also die Kombination aus Präsenzseminaren und digitalen Lernformaten, werden Lerninhalte nachhaltiger verankert und der Praxistransfer durch Wiederholung und Nachbereitung gefördert. Zudem können auch auf Marktebene deutlich mehr Schulungen als vor dem digitalen Zeitalter angeboten werden. Dafür pilotiert und implementiert die REWE Group laufend neue, innovative Schulungskonzepte. So wurde im Berichtszeitraum die Anwendung des „Virtual Classroom“ konzipiert und pilotiert. Die virtuelle Wissensvermittlung ermöglicht, dass bis zu 50 Personen an kurzen Trainings teilnehmen, ohne vor Ort zu sein. 2020 soll der Rollout in den Regionen erfolgen.

Das Schulungsportfolio umfasst unternehmensweit rund 100 E-Learnings mit teilweise gesetzlich vorgeschriebenen Inhalten, wie beispielsweise zu Lebensmittel- oder Personalhygiene, Infektionsschutz oder Arbeitssicherheit. 2019 wurden fünf weitere gesetzlich vorgeschriebene Schulungen aktualisiert und so aufbereitet, dass sie mobil durchgeführt werden können. Darüber hinaus beinhaltet das Portfolio auch freiwillige Lernangebote, zum Beispiel zur Karriere- und Nachfolgeplanung für Mitarbeiter. Ziel der E-Learning-Schulungen ist die Vermittlung von praxisrelevantem Wissen mit zum Teil spielerischem Charakter. Die ansprechend und interaktiv aufbereiteten Schulungseinheiten dienen der Unterstützung und Weiterbildung der Mitarbeiter über ein intuitives Lernformat.

Im Jahr 2018 wurde eine neue, cloudbasierte IT-Plattform für die Vertriebslinien REWE und PENNY sowie die Zentralbereiche in Köln und den Regionen pilotiert. Der Rollout des Moduls „Lernen“ erfolgte sukzessive in den Jahren 2017 und 2018. Im Berichtsjahr wurde die Plattform in weiteren Vertriebslinien eingeführt. Für toom Baumarkt, die DER Touristik und in Österreich bestehen eigene E-Learning-Plattformen.

Übersicht Teilnehmer sowie Online-Kurse und Präsenzschulungen 2019

Absolvierte Online-Kurse Absolvierte Präsenzschulungen
Deutschland
REWE 826.656 55.576
PENNY 170.888 12.982
toom Baumarkt 62.527
Zentrale Handel D und kleine Vertriebslinien 34.106 13.087
Österreich
Alle Vertriebslinien 111.000 Ca. 1.800

Schulungen zum Thema Nachhaltigkeit
Alle Einkäufer der REWE Far East und im Bereich Non-Food werden in relevante Nachhaltigkeitsthemen eingewiesen, wie beispielsweise in den Code of Conduct der amfori Business Social Compliance Initiative (amfori BSCI). Weiterhin bestehen Schulungen zu Rohstoffen, zu denen die REWE Group spezifische Leitlinien formuliert hat – wie zum Beispiel Fisch, Palmöl und Soja –, und zu speziellen Themen, die die REWE Group beschäftigen, wie die Vermeidung umweltschädlicher Chemikalien. Alle Mitarbeiter der REWE- und PENNY-Märkte haben die Möglichkeit, sich das Thema Nachhaltigkeit über ein E-Learning-Tool zu erschließen. Das entsprechende E-Learning von REWE wurde 2018 neu konzipiert und im Berichtsjahr mit dem eLearning Award in der Kategorie Gamification ausgezeichnet. Zwei weitere E-Learnings wurden im Jahr 2019 für die Mitarbeiter der REWE Group Zentrale und PENNY-Märkte fertiggestellt. Bei der REWE Group in Österreich werden alle neuen Mitarbeiter aus den Zentralbereichen und alle Auszubildenden in regelmäßigen Abständen zu Nachhaltigkeitsthemen geschult. In unterschiedlichen Veranstaltungsformaten können sich auch Führungskräfte zu aktuellen Trends und Entwicklungen informieren.

GRI 404-3:

Angestellte, die eine regelmäßige Beurteilung ihrer Leistung und ihrer beruflichen Entwicklung erhalten

Die systematische Karriere- und Nachfolgeplanung (KNP) ist ein wichtiger Eckpfeiler des unternehmensweiten Talentmanagements der REWE Group. Ziel der KNP ist es, Fach- und Führungskräfte aus den eigenen Reihen weiterzuentwickeln: Leistungs- und Potenzialträger sollen frühzeitig erkannt und langfristig an das Unternehmen gebunden werden. Hierfür finden in den Vertriebslinien sowie in der Zentrale regelmäßige Leistungs- und Potenzialeinschätzungen, Potenzialkonferenzen sowie individuelle Entwicklungsgespräche statt.

Der KNP-Prozess startet in jeder Vertriebslinie und der Zentrale mit der Überprüfung der Aufgaben in der Stellenbeschreibung. Die Führungskraft schätzt die erbrachte Leistung des Mitarbeiters auf Basis der Aufgabenerfüllung und Kompetenzen aus dem REWE Group-Kompetenzmodell ein. Diese sowie die Selbsteinschätzungen der Mitarbeiter werden anschließend im Rahmen sogenannter Potenzialkonferenzen im Führungskreis diskutiert. In diesen Potenzialkonferenzen sprechen die Führungskräfte einer hierarchischen Ebene bzw. innerhalb eines Bereichs oder einer Abteilung über die ihnen direkt zugeordneten Mitarbeiter. Ziel ist es, gemeinsame Maßstäbe für Leistung und Potenzial zu entwickeln, eine gezielte und effektive Entwicklungsplanung zu etablieren und die Basis für eine systematische Nachfolgeplanung zu schaffen. Die Potenzialkonferenzen für die obere Führungskräfteebene (Top Executives) und für die darunter verankerten Führungsebenen finden jährlich statt. Für weitere Führungskräfte- oder Mitarbeiterebenen hingegen können Potenzialkonferenzen auch nur alle zwei Jahre durchgeführt werden.

Die sich anschließenden jährlichen Entwicklungsgespräche mit den Mitarbeitern stellen sicher, dass Feedback zur Aufgabenerfüllung, Aspekte der Zusammenarbeit sowie Fragen zur weiteren persönlichen und fachlichen Entwicklung besprochen, dokumentiert und zielgerichtet verfolgt werden. Der direkte Vorgesetzte führt das Entwicklungsgespräch einmal im Jahr mit jedem seiner Mitarbeiter unter vier Augen. Im Jahr 2019 wurde der KNP-Prozess für 19.739 Mitarbeiter und Führungskräfte, von Top Executives bis zu Führungspositionen in Vertrieb und Logistik, durchgeführt. Im Herbst 2019 wurde in der REWE Markt GmbH für alle rund 80.000 Mitarbeiter im Vertrieb das Entwicklungsgespräch ausgerollt. So sollen nicht nur Führungskräfte, sondern alle Mitarbeiter im Vertrieb ein Feedback erhalten, das im System dokumentiert ist.

Weiterhin wurde der Beurteilungsprozess für die Vertriebslinien REWE, PENNY, toom Baumarkt und die Zentralbereiche sowie für alle Top Executives unternehmensweit auf einer cloudbasierten IT-Plattform implementiert. Der Rollout startete Ende 2018/Anfang 2019.

Mit der Talentsuite wird das Thema integriertes Talentmanagement (ITM) intensiviert und Prozesse von Recruiting, Learning und Talentmanagement miteinander verzahnt – mit dem Ziel, die Talentsuche, interne Besetzungen und die Weiterentwicklung von Mitarbeitern zu vereinfachen.

Weitere Themen aus diesem Bereich:

Beruf und Lebensphasen

GRI 401

Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Verhältnis

GRI 402

Arbeitssicherheit und Gesundheitsmanagement

GRI 403

Vielfalt und Chancengleichheit

GRI 405

Gleichbehandlung

GRI 406