REWE Group-Nachhaltigkeitsbericht 2018

Vielfalt und Chancengleichheit

Der demografische Wandel, die Globalisierung, Prozesse der Individualisierung und ein grundlegender Wertewandel resultieren in einer zunehmend vielfältigeren Gesellschaft. Vielfalt kann insbesondere in Unternehmen einen Mehrwert darstellen – die Zusammenarbeit fördert kreative Ansätze und gewährleistet Wandlungsfähigkeit. Eine chancengleiche Teilhabe innerhalb des Unternehmens wird notwendiger denn je. Die Förderung der Vielfalt im Unternehmen ist damit ein wichtiger Faktor für den Unternehmenserfolg.

Um Nachhaltigkeit als festen Bestandteil in die Unternehmensprozesse zu integrieren, hat die REWE Group eine umfassende Nachhaltigkeitsstrategie mit den vier zentralen Säulen Grüne Produkte, Energie, Klima und Umwelt, Mitarbeiter und Gesellschaftliches Engagement entwickelt. Im Rahmen der Säule Mitarbeiter wurden darüber hinaus fünf Handlungsfelder definiert: Werte und Kultur, Ausbildung und Entwicklung, Gesundheit und Sicherheit, Beruf und Lebensphasen sowie Vielfalt und Chancengleichheit. Mit den Aktivitäten im Handlungsfeld Vielfalt und Chancengleichheit verfolgt die REWE Group das Ziel, wandlungsfähig zu bleiben und ein faires Miteinander zu gewährleisten.

GRI 405: Diversität und Chancengleichheit

Managementansatz

In der REWE Group arbeiten Menschen aus über 140 Nationen seit vielen Jahren friedlich und respektvoll miteinander. Ohne die vielen Tausend Mitarbeiter aus den unterschiedlichen Kulturkreisen könnte die REWE Group ihre Geschäftstätigkeit nicht aufrechterhalten. Durch die gelebte Vielfalt im Unternehmen verbessert die REWE Group ihre Anpassungsfähigkeit an die sich verändernden Marktbedingungen und erhöht ihre Chancen im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte. Im Rahmen ihres Personalmanagements achtet die REWE Group deshalb darauf, eine vielfältige Mitarbeiterstruktur zu fördern und Mitarbeitern unabhängig von Geschlecht, Alter, Religion, sexueller Identität, Herkunft oder Behinderung diskriminierungsfreie Arbeitsplätze zu gewährleisten. Gleichzeitig achtet das Unternehmen darauf, allen Mitarbeitern gleiche Chancen zu bieten. Dazu gehört auch die gleichwertige Vergütung von Männern und Frauen.

Dafür hat das Unternehmen folgende Schwerpunkte definiert:

  • Inklusion gewährleistet, dass Mitarbeiter mit Behinderung Gleichbehandlung erfahren. Dazu gehören unter anderem behindertengerechte Arbeitsgebiete und -plätze.
  • Die Wertschätzung kultureller Vielfalt steht im Mittelpunkt des Cultural Mainstreaming, mit dem die REWE Group interkulturelle, offene Strukturen und Prozesse fördert.
  • Die Gender-Balance soll eine geschlechterspezifische Förderung der beruflichen und persönlichen Fähigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten vorantreiben.
Die Verpflichtung zur diskriminierungsfreien Gestaltung der betrieblichen Personalpolitik ist in der Leitlinie für Nachhaltiges Wirtschaften der REWE Group verankert. Sie ist gleichzeitig wesentlicher Bestandteil des für alle Mitarbeiter und Führungskräfte geltenden Verhaltenskodex. Zudem hat die REWE Group Anfang 2017 die Charta der Vielfalt, eine Selbstverpflichtung der Wirtschaft zu Diversity-Management, unterzeichnet.

Maßnahmen und Projekte zur Förderung von Vielfalt und Chancengleichheit

Mit einer Vielzahl unterschiedlicher Projekte und Maßnahmen arbeitet die REWE Group aktiv daran, die Vielfalt und Chancengleichheit im Unternehmen zu fördern.

Inklusion
Für Menschen mit Behinderung und für von Behinderung bedrohte Menschen sind die Schwerbehindertenvertretung und der Inklusionsbeauftragte jederzeit Ansprechpartner. Die Schwerbehindertenvertretung berät sie bei Antragstellungen beim Versorgungsamt, bei der Wiedereingliederung am Arbeitsplatz nach längerer Krankheit und allen weiteren rechtlichen Fragen. Zudem unterstützen sie den Arbeitgeber bei der Inklusion neuer Mitarbeiter. So wurden beispielsweise Kassenarbeitsplätze für Mitarbeiter im Rollstuhl eingerichtet.

2017 startete die REWE Group eine strategische Kooperation mit Aktion Mensch. Im gleichen Jahr fand ein Runder Tisch zum Thema „Inklusion und Arbeit“ statt. Ziel war es, Möglichkeiten zu diskutieren, Menschen mit Behinderungen stärker in das Unternehmen zu integrieren und/oder auch auszubilden. Geplant sind Webinare zur Sensibilisierung und Aufklärung von Führungskräften und Personalverantwortlichen für das Thema Inklusion in den Regionen.

Der respektvolle und verantwortungsbewusste Umgang miteinander ist auch ein fester Bestandteil der Unternehmenskultur von toom Baumarkt. Bereits seit 2014 kooperiert toom Baumarkt bundesweit mit Einrichtungen der Lebenshilfe. Im Fokus stehen dabei die gelebte Vielfalt und das respektvolle Miteinander von Menschen mit und ohne Behinderung durch gemeinsame Projekte im Rahmen von lokalen Partnerschaften sowie Praktika und ausgelagerten Werkstattarbeitsplätzen. Im Berichtszeitraum wurde ein gehörloser Azubi eingestellt, der durch einen Gebärdendolmetscher begleitet wird.

Die REWE Group verfolgt in Österreich einen ganzheitlichen Ansatz hinsichtlich des Themas Behinderung: Die Vision „Wir denken barrierefrei und geben Mitarbeitern, Kunden und Partnern dieselben Chancen“ beinhaltet zum einen die Erhöhung der Anzahl von Mitarbeitern mit Handicap im Unternehmen selbst – hier konnten schon erfolgreich gehörlose Mitarbeiter in den Märkten als auch Menschen mit Autismus in den Zentraleinheiten vermittelt werden – und zum anderen, dass Barrierefreiheit in den Märkten als auch auf den Webseiten umgesetzt wird. Zahlreiche Sensibilisierungsmaßnahmen sowie ein internes DisAbility-Netzwerk begleiten diesen Prozess. Im Rahmen ihrer DisAbility-Strategie hat die REWE International AG folgende Ziele definiert, die das Unternehmen bis 2019 erreichen will:

  • Verdoppelung der Anzahl der Mitarbeiter mit Behinderung
  • Errichtung einer barrierefreien Pilotfiliale
  • Barrierefreie Webseiten konzernweit
  • Sensibilisierung von Mitarbeitern und Führungskräften
Hierfür wurde in Österreich die Position einer Disability Managerin geschaffen, welche die Umsetzung der Maßnahmen und Ziele der unternehmensweiten Strategie vorantreibt. Im Berichtsjahr wurden insgesamt 100 Mitarbeiter mit Behinderung eingestellt. Außerdem beschäftigte die REWE International AG im Jahr 2018 33 Prozent mehr integrative Lehrlinge. Diese erhalten die Möglichkeit einer verlängerten Ausbildungszeit. In Zusammenarbeit mit Special Stars Foundation wurde außerdem ein Mitarbeiter mit Autismus eingebunden. Im Berichtsjahr wurde der sogenannte „Disability Day“ für zentrale Führungskräfte durchgeführt – Ziel war die verstärkte Sensibilisierung für Inklusion. Darüber hinaus startete ein Pilotprojekt zum Einsatz von sehbehinderten Mitarbeitern in ausgewählten MERKUR-Märkten. Um Menschen mit Behinderung auch bei der Informationsbeschaffung zu unterstützen, wurden im Berichtszeitraum zwei barrierefreie Webseiten zertifiziert.

Integration von Geflüchteten
Die REWE Group engagiert sich, um Geflüchteten bei der Integration in die Gesellschaft und ins Berufsleben zu helfen. Um sie bei ihrem Einstieg ins Berufsleben zu unterstützen, werden bundesweit Praktikantenstellen durch junge Geflüchtete besetzt. Die Einstellung von Geflüchteten in die Ausbildung – insbesondere im Vertrieb und in der Logistik – erfolgt nach intensiver Anwerbung im Rahmen von Schnuppertagen und Praktika. Sehr oft werden die Geflüchteten zunächst in einer sechs- bis zwölfmonatigen Einstiegsqualifizierung sprachlich und kulturell vorbereitet und anschließend in die Ausbildung übernommen.

Mit JOBLINGE Geflüchtete unterstützen

Die REWE Group engagiert sich auch über die bestehende Kooperation mit JOBLINGE – einer Initiative zur Unterstützung von sozial benachteiligten Jugendlichen und jungen Geflüchteten. In den Programmen JOBLINGE und JOBLINGE Kompass stehen Mitarbeiter der REWE Group den Jugendlichen als Mentoren zur Seite, um junge Flüchtlinge so früh wie möglich zu qualifizieren und in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Die Mitarbeiter von REWE, DER Touristik, PENNY und toom Baumarkt können hier im Rahmen des Programms „Ehrensache“ unkompliziert ehrenamtlich tätig werden. Mittlerweile gibt es bundesweit 130 Mentorentandems. In über 500 Praktika erhielten Joblinge Einblicke in die Praxis, über 110 Jugendliche wurden als Auszubildende eingestellt.

Weiterhin wurde die Integrations-Initiative „KIMAT“ in der REWE-Region Süd gestartet, um Migranten besser in den Arbeitsmarkt integrieren und das interkulturelle Miteinander fördern zu können. Die Initiative wurde 2016 mit dem HR Excellence Award der Quadriga Hochschule und des Fachmagazins Human Resources Manager ausgezeichnet. Mittlerweile sind einige Geflüchtete als Auszubildende integriert, weitere werden unter anderem mithilfe von Sprachtrainings auf die Ausbildung im Vertrieb und in der Logistik vorbereitet.

In Österreich findet ein gezieltes Recruiting von Geflüchteten statt. Mittlerweile sind 348 Geflüchtete beschäftigt, außerdem wurden 20 Lehrstellen mit geflüchteten Jugendlichen besetzt.

Europäisches Logistik-Recruiting
In dem Projekt „Europäisches Logistik-Recruiting“ werden Kraftfahrer und Kommissionierer aus dem europäischen Ausland gezielt für REWE und PENNY rekrutiert. Die echte Mitarbeitergewinnung bedeutet allerdings mehr als die reine Rekrutierung. Es gilt, neue Kollegen zu integrieren – beruflich wie privat. Daher umfasst das Projekt intensive Integrationsleistungen wie Deutschkurse, Paten zur anfänglichen Betreuung sowie die Unterstützung bei der Wohnungssuche. Um verschiedene Wege zu öffnen, widmet sich das Projekt auch der Gewinnung und Integration der Zielgruppe der Geflüchteten. Hier wird auf den erfolgreichen Erfahrungen aus der Region Süd aufgesetzt, um ein Konzept für die gesamte REWE Group zu entwickeln. In den Regionen Nord, Ost und Süd startete die Umsetzung Anfang 2018. Im Jahr 2019 werden weitere Standorte mit einbezogen.

Förderung von Frauen
Wie viele andere Unternehmen ist die REWE Group mit einem Ungleichgewicht von Frauen und Männern in Top-Management-Positionen konfrontiert. Dieser Problematik will die REWE Group mit Projekten im Rahmen der Initiative „Vielfalt in der REWE Group“ begegnen. So wird seit 2017 das Programm Women’s Drive mit jährlich 16 Teilnehmerinnen durchgeführt. Es stärkt gezielt Frauen mit Führungsaufgaben und läuft über ein Jahr. Das Programm besteht aus vier Seminaren und einem begleitenden Mentoring von internen Führungskräften. Auf Initiative der Teilnehmerinnen ist für 2019 der Aufbau eines Frauen-Netzwerks geplant.

Seit 2017 ist die REWE Group zudem Partner im Kölner Bündnis „Mit Frauen in Führung“. Insgesamt 15 namhafte Kölner Unternehmen sind in diesem aktiven Netzwerk zusammengeschlossen, um mit zahlreichen Aktivitäten Frauen wie Männern gleiche Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten und für den Standort Köln ein Zeichen zu setzen. Neben dem regelmäßigen Austausch der Bündnisunternehmen nimmt die REWE Group mit fünf Mentees und Mentoren an einem Cross-Mentoring-Programm teil.

Different together: LGBT-Vernetzung vorantreiben

Das bundesweite LGBT-Netzwerk „different together“, kurz di.to, feierte im August 2018 seinen fünften Geburtstag. Im Rahmen einer offiziellen Veranstaltung mit zahlreichen Gästen wurden in Vorträgen die unterschiedlichen Sichtweisen auf das Thema sexuelle Orientierung dargelegt. Dabei hatten die Gäste die Möglichkeit, regionale LGBT-Organisationen zu unterstützen – der Spendenscheck ging an das landesweite Netzwerk SCHLAU NRW. Ziel von di.to ist es, Mitarbeiter bei der Vernetzung in der Arbeitswelt zu unterstützen und den Austausch über die Grenzen der jeweiligen Vertriebslinien hinweg zu fördern. Eine Arbeitsgruppe von zehn Mitarbeitern kümmert sich unter anderem um den Aufbau des Netzwerks und die Organisation regelmäßiger Treffen und Veranstaltungen. Mit der erfolgreichen Regenbogenaufkleber-Aktion hat di.to in den letzten Jahren alle REWE-Märkte und PENNY-Filialen aufgefordert, Toleranz und Vielfalt durch Anbringung des Symbols an der Eingangstür des Marktes zu demonstrieren. Zum Welt-Aids-Tag am 3. Dezember wurden Teddybären an allen Kölner Standorten verkauft. Der Erlös kommt der Kölner Aidshilfe zugute. Darüber hinaus versteht sich di.to als Ansprechpartner für Mitarbeiter, die sich aufgrund ihrer sexuellen Identität diskriminiert fühlen. Mittlerweile hat das Netzwerk rund 250 Mitglieder – immer mehr regionale Netzwerke kommen dazu. Es gibt Ableger in den Regionen Süd, Nord, Ost und Mitte. Auch in Österreich ist das Netzwerk aktiv.

GRI 405-1:

Diversität in Kontrollorganen und unter Angestellten

Der Anteil von Frauen in der gesamten Mitarbeiterschaft der REWE Group lag 2018 bei 67,1 Prozent (2017: 67,7 Prozent). Der Frauenanteil im Top-Management liegt bei 11,2 Prozent, während rund 46,2 Prozent der Führungskräfte weiblich sind (2017: 46,2 Prozent). Der Wert liegt damit leicht unter dem Zielwert, den Anteil der Führungspositionen, die mit Frauen besetzt sind, bei 47,9 Prozent zu halten.

KPI Ziel Status
Anteil der Führungspositionen, die mit Frauen besetzt sind Bis 2022 auf dem Niveau von 47,9 % halten 46,5 %

Der Aufsichtsrat der REWE – Zentral-Aktiengesellschaft (RZAG) hatte am 31.12.2018 18 ordentliche Mitglieder (16 Männer, 2 Frauen). Im Aufsichtsrat der REWE-ZENTRALFINANZ eG (RZF) waren 2018 20 ordentliche Mitglieder vertreten (17 Männer, 3 Frauen). Im Vorstand war im Berichtszeitraum keine Frau vertreten. Bei der REWE International AG wurden weder in den Vorstand noch in den Aufsichtsrat Frauen berufen.

Die REWE Group erfasst die Beschäftigungsquote von Menschen mit Behinderung in Deutschland nach Sozialgesetzbuch (SGB) Paragraf 2 und in Österreich nach dem Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG). Diesen Definitionen nach lag die Behindertenquote der Mitarbeiter der REWE Group 2018 bei 3,0 Prozent (2017: 3,0 Prozent, 2016: 3,1 Prozent):

KPI Ziel Status
Behindertenquote nach Köpfen* Bis 2022 mindestens auf dem Niveau von 3,0 % halten* 3,0 %

* Die Behindertenquote wird nach Köpfen berechnet und hat damit eine andere Berechnungsgrundlage als die Pflichtbeschäftigungsquote von schwerbehinderten Menschen nach § 71 SGB IX (Deutschland). Die Berechnung der Behindertenquote nach Köpfen wurde gewählt, um länderübergreifend (Deutschland und Österreich) eine einheitliche Kennzahl ermitteln zu können. Die Definition von Menschen mit Behinderung erfolgt gemäß Sozialgesetzbuch (SGB) § 2 (Deutschland) und Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) (Österreich).

In Deutschland besteht keine umfassende Meldepflicht für Menschen mit Behinderung. Im Rahmen der Auswertungen werden daher alle Mitarbeiter mit gemeldeter Behinderung berücksichtigt.

Anteil weiblicher Mitarbeiter nach Kategorie 2018

Top Executives
Frauen 11.2%
Männer 88.8%
in %
Führungskräfte
Frauen 46.2%
Männer 53.8%
in %
Mitarbeiter
Frauen 68.8%
Männer 31.4%
in %

Zusammensetzung der Mitarbeiter nach Mitarbeiterkategorie

Mitarbeiter Führungskräfte Top Executives
Region 2016 2017 2018 2016 2017 2018 2016 2017 2018
Köpfe gesamt Gesamt 202.064 210.165 217.010 14.056 14.489 14.647 231 225 206
Deutschland 165.704 173.255 178.791 8.780 9.232 9.487 199 192 174
Österreich 36.360 36.910 38.219 5.276 5.257 5.160 32 33 32
Frauen in % Gesamt 69,8 69,2 68,6 46,6 46,2 46,2 10,0 11,6 11,2
Deutschland 68,5 67,9 67,2 36,5 36,5 35,9 9,0 10,4 10,3
Österreich 75,5 75,6 75,1 63,3 63,3 65,1 15,6 18,2 15,6
Männer in % Gesamt 30,2 30,8 31,4 53,4 53,8 53,8 90,0 88,4 88,8
Deutschland 31,5 32,1 32,8 63,5 63,5 64,1 91,0 89,6 89,7
Österreich 24,5 24,4 24,9 36,7 36,7 34,9 84,4 81,8 84,4
bis 30 Jahre in % Gesamt 31,6 31,2 30,7 14,3 14,2 13,8 - - -
Deutschland 30,9 30,5 30,0 14,0 13,7 13,3 - - -
Österreich 34,7 34,3 34,1 14,8 15,1 14,5 - - -
31–50 Jahre in % Gesamt 40,8 40,3 40,0 59,5 59,3 59,4 48,9 51,1 46,6
Deutschland 39,5 39,0 38,8 58,6 59,4 59,5 50,3 51,0 46,6
Österreich 46,8 46,3 45,6 61,0 59,0 59,1 40,6 51,5 46,9
über 50 Jahre in % Gesamt 27,6 28,5 29,3 26,2 26,6 26,9 51,1 48,9 53,4
Deutschland 29,6 30,5 31,2 27,4 27,0 27,2 49,7 49,0 53,4
Österreich 18,5 19,4 20,2 24,3 25,9 26,4 59,4 48,5 53,1
Quote Menschen mit Behin­derung nach Köpfen* Gesamt 2,8 2,9 3,0 1,8 1,9 1,8 1,7 1,3 1,4
Deutschland 3,2 3,3 3,4 2,2 2,3 2,1 1,5 1,0 1,1
Österreich 1,0 1,3 1,3 1,0 1,2 1,3 3,1 3,0 3,1

* Die Behindertenquote wird nach Köpfen berechnet und hat damit eine andere Berechnungsgrundlage als die Ermittlung der Pflichtbeschäftigungsquote von schwerbehinderten Menschen nach § 71 SGB IX (Deutschland). Die Berechnung der Behindertenquote nach Köpfen wurde gewählt, um länderübergreifend (Deutschland und Österreich) eine einheitliche Kennzahl ermitteln zu können. Die Definition von Menschen mit Behinderung erfolgt gemäß Sozialgesetzbuch (SGB) § 2 (Deutschland) und Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) (Österreich).

Zusammensetzung der leitenden Kontrollorgane

Jahr Köpfe Frauen % Männer % bis 30 Jahre % 31-50 Jahre % über 50 Jahre %
Vorstand 2016 6 0 100 0 17 73
2017 5 0 100 0 20 80
2018 4 0 100 0 25 75
Aufsichtsrat D 2016 28 14 86 0 29 71
2017 31 16 84 0 19 81
2018 31 16 84 0 19 81
Vorstand RIAG (Österreich) 2016 6 0 100 0 33 67
2017 6 0 100 0 50 50
2018 5 0 100 0 60 40
Aufsichtsrat (Österreich) 2016 7 0 100 0 14 86
2017 6 0 100 0 33 67
2018 5 0 100 0 40 60

Anteil der Mitarbeiter mit ausländischer Nationalität

Mitarbeiter Führungskräfte Top Executives
Region 2016 2017 2018 2016 2017 2018 2016 2017 2018
Köpfe gesamt Gesamt 202.064 210.165 217.010 14.056 14.489 14.647 231 225 206
Deutschland 165.704 173.255 178.791 8.780 9.232 9.487 199 192 174
Österreich 36.360 36.910 38.219 5.276 5.257 5.160 32 33 32
Köpfe ausl. Nationalität Gesamt 26.067 28.564 31.426 1.241 1.310 1.400 12 16 15
Deutschland 17.590 19.488 21.570 479 529 597 7 8 6
Österreich 8.477 9.076 9.856 762 781 803 5 8 9
Anteil ausl. Nationalitäten in % Gesamt 12,9 13,6 14,5 8,8 9,0 9,6 5,2 7,1 7,3
Deutschland 10,6 11,2 12,1 5,5 5,7 6,3 3,5 4,2 3,4
Österreich 23,3 24,6 25,8 14,4 14,9 15,6 15,6 24,2 28,1

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