REWE Group-Nachhaltigkeitsbericht 2018

Aus- und Weiterbildung

Ein steter Wandel prägt aktuell den Arbeitsmarkt: Digitalisierung verändert die Arbeitswelt, der demografische Wandel hat einen Engpass bei Fachkräften zur Folge. Die Förderung der Aus- und Weiterbildung ist für Unternehmen deshalb besonders relevant: Sie können fehlendes Wissen aufbauen, ihre Mitarbeiter entsprechend qualifizieren und so neuen Herausforderungen wie der Digitalisierung begegnen – und sich auf diese Weise zukunftsfähig aufstellen.

Um Nachhaltigkeit als festen Bestandteil in die Unternehmensprozesse zu integrieren, hat die REWE Group eine umfassende Nachhaltigkeitsstrategie mit den vier zentralen Säulen Grüne Produkte, Energie, Klima und Umwelt, Mitarbeiter und Gesellschaftliches Engagement entwickelt. Im Rahmen der Säule Mitarbeiter wurden darüber hinaus fünf Handlungsfelder definiert: Werte und Kultur, Ausbildung und Entwicklung, Gesundheit und Sicherheit, Beruf und Lebensphasen sowie Vielfalt und Chancengleichheit. Mit den Aktivitäten im Handlungsfeld Ausbildung und Entwicklung verfolgt die REWE Group das Ziel, sich als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren, um Talente für das Unternehmen zu gewinnen. Das Unternehmen ist dabei bestrebt, möglichst viele Fach- und Führungskräfte aus den eigenen Reihen zu rekrutieren und qualifizierte und motivierte Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden.

GRI 404: Aus- und Weiterbildung

Managementansatz

Die REWE Group bietet rund 25 verschiedene Ausbildungsmöglichkeiten vom Einzelhandel oder Groß- und Außenhandel über die Lebensmittelproduktion bis zur IT, Logistik und im Berufsfeld der Touristik. Zudem werden immer wieder neue Möglichkeiten geboten, wie seit 2018 die Ausbildung zum E-Commerce-Kaufmann bei toom Baumarkt und REWE Digital. Auszubildenden mit guten Leistungen bietet die REWE Group eine garantierte Übernahme nach dem Abschluss an. Insgesamt beschäftigt die REWE Group in Deutschland und Österreich (Scope des Nachhaltigkeitsberichts) 8.487 Auszubildende.

Die REWE Group bietet allen Mitarbeitern und Führungskräften ein umfangreiches internes Aus- und Weiterbildungsangebot, das auf die Entwicklung sowohl persönlicher als auch fachlicher Kompetenzen ausgerichtet ist. Die Herausforderung liegt darin, die Weiterbildungsangebote so zu entwickeln, dass sie die unterschiedlichen Erfordernisse der Vertriebslinien erfüllen und gleichzeitig die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigen.

Bei der internen Aus- und Weiterbildung spielt auch das Thema Nachhaltigkeit eine Rolle – im Rahmen von Schulungen und Projekten erhalten die Auszubildenden, Mitarbeiter und Führungskräfte der REWE Group Einblicke in allgemeine und spezifische Nachhaltigkeitsinhalte.

Das Ziel, den Anteil interner Besetzungen von Führungspositionen bis 2022 auf 75,0 Prozent zu steigern, wurde bereits 2017 erreicht. Im Jahr 2018 lag die Zahl bei 78,0 Prozent (2017: 79,1 Prozent).

KPI Ziel Status
Interne Besetzung von Führungspositionen Bis 2022 auf dem Niveau von 75,0 % halten 78,0 %

Auch die Ausbildungsquote will die REWE Group stetig steigern oder mindestens auf dem Niveau halten. Im Berichtsjahr betrug der Anteil an Auszubildenden an der Belegschaft 5,2 Prozent.

KPI Ziel Status
Ausbildungsquote (Anteil Auszubildender an Gesamtbelegschaft in Full Time Equivalent) Bis 2022 auf 5,0 % steigern oder mindestens auf dem Niveau halten 5,2 %

Maßnahmen und Projekte in den Bereichen Ausbildung und Studium

Die REWE Group setzt eine Vielzahl unterschiedlicher Maßnahmen und Projekte um, die auf eine verstärkte Förderung im Rahmen der Ausbildung sowie des Studiums abzielen. Insbesondere im Vertrieb legen die einzelnen Vertriebslinien der REWE Group großen Wert darauf, ihre Mitarbeiter nach dem Ausbildungsabschluss zu übernehmen und in gezielten Programmen weiterzubilden und zu fördern. Die Vorbereitung auf eine Tätigkeit als Führungskraft im Markt dauert je nach Vertriebslinie zwischen zwei und drei Jahren.

Auszubildende mit speziellen Lernkonzepten gezielt fördern
Im Rahmen der Ausbildung setzt REWE neben Präsenzveranstaltungen stark auf E-Learning- sowie Blended-Learning-Konzepte, die Präsenz- und Online-Schulungen kombinieren. Auszubildende erhalten zu Beginn der Ausbildung ein Tablet zur kostenfreien Verfügung, das sie nach ihrem Abschluss behalten dürfen. Mit diesem Tablet – oder dem eigenen Smartphone – und der unternehmenseigenen E-Learning-App können sich die Auszubildenden an jedem beliebigen Ort auf ihre Prüfungen vorbereiten. Mittlerweile lernen rund 5.200 Auszubildende bei REWE mit Tablets. Alle Warenkundethemen sind digitalisiert und über die App verfügbar. Mit dem Einsatz von Tablets und der Beacon-Technologie wird auch eine digitale Schnitzeljagd im Supermarkt ermöglicht, um Produkt- und Prozesswissen zeitgemäß und nachhaltig zu vermitteln. Für diese Schnitzeljagd wurde die REWE im Jahr 2018 mit dem HR Excellence Award ausgezeichnet.

Weiterhin wurde das Thema Nachhaltigkeit mit vielen Projekten in die Präsenztrainings der Ausbildung integriert. So wurde in der REWE-Region Mitte das Projekt FOENAKO (Förderung von Nachhaltigkeitskompetenz für Auszubildende und das Bildungspersonal im Einzelhandel) in Kooperation mit dem Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) und dem Bundesministerium für Bildung und Forschung umgesetzt. Außerdem bauten die Auszubildenden in einem Logistik-Camp 500 Nistkästen, die an die Naturschutzverbände rund um die Lagerstandorte verteilt wurden. In der Region Südwest absolvieren alle REWE-Auszubildenden im Groß- und Außenhandel jeweils 40 Stunden in einer sozialen Einrichtung.

Um die Ausbildung bei PENNY weiter zu verbessern, wurde eine Zusammenarbeit mit Prozubi – einer Online-Lernplattform für Auszubildende in kaufmännischen Berufen – gestartet. Mit vielzähligen Quizfragen, die sich an den originalen IHK-Prüfungsfragen orientieren, können sich die Auszubildenden auf ihren Abschluss vorbereiten. Weiterhin führte PENNY für seine Auszubildenden eine Lern-App ein und integrierte die Nachhaltigkeitsthemen fest in den Ausbildungsplan. Darüber hinaus wurden im Berichtsjahr zahlreiche Nachhaltigkeitsprojekte durchgeführt, darunter ein Wettbewerb unter den Auszubildenden zum Thema Artenvielfalt und Bienensterben.

Im Rahmen der REWE International AG-Karriereschmiede wird den Lehrlingen in Österreich eine konzernübergreifende Ausbildungsplattform geboten. Diese ergänzt die Lehrangebote und die Prüfungsvorbereitung um spezielle Veranstaltungen. Neben der Konzernphilosophie werden dabei auch die Konzepte hinter Eigenmarken wie „Ja! Natürlich“ vermittelt.

Seit 2012 liegt das Azubimarketing vollständig in der Verantwortung der einzelnen Vertriebslinien. Auf diese Weise können sie zielgerichtet neue Auszubildende rekrutieren und den Fachkräftebedarf sicherstellen. So wurde die Ausbildungskampagne für REWE zum Sommer 2018 neu aufgesetzt. Die Kampagne findet im Wesentlichen in den sozialen Netzwerken Instagram, Youtube und Facebook statt. Speziell für Auszubildende wurden außerdem Stellenanzeigen auf zahlreichen Portalen geschaltet. Durch Werbung bei Google und Facebook sowie durch gezielte Bannerschaltung wurde ergänzend auf die Anzeigen aufmerksam gemacht. Darüber hinaus wurden Schulkooperationen, Bewerbertrainings und die Teilnahme an Messen intensiviert. Auch für PENNY wurden Onlinekampagnen über Facebook, Instagram sowie Spotify durchgeführt. Um die Reichweite der Kampagnen zu erhöhen, wurden auch Kooperationen mit Social Influencern und Bloggern eingegangen. Toom Baumarkt führte darüber hinaus eine Videokampagne durch, in der die Arbeit bei toom Baumarkt durch Auszubildende erklärt wird: Unter dem Titel „toom sucht Helden in Ausbildung“ stellen sie in einem Film sich, ihre Ausbildung und ihren Arbeitgeber vor.

Nachwuchsförderung mit dem REWE Group Star

Im Rahmen des konzernweiten Wettbewerbs REWE Group Star sollen Auszubildende und Nachwuchskräfte dazu motiviert werden, Nachhaltigkeit zu leben. Der Nachhaltigkeitsgedanke innerhalb des Unternehmens soll auf diese Weise gestärkt werden. Im Team erarbeiten die Mitarbeiter Nachhaltigkeitsthemen, die sie voranbringen wollen – anschließend planen sie konkrete Projekte und setzen diese eigenverantwortlich um. Im Jahr 2018 stellten elf Teams mit großem Engagement kreative Projekte auf die Beine und reichten diese beim Nachwuchswettbewerb ein. Fünf Siegerteams wurden im Rahmen des Kongresses „Deutscher Nachhaltigkeitspreis“ geehrt. Zu den Projekten zählte beispielsweise die Wiederherstellung von Lebensräumen verschiedener Tierarten in einem Tierheim oder die Entsorgung von Müll aus einem Fluss.

Darüber hinaus führen die Auszubildenden in allen Vertriebslinien selbstständig kleine Projekte durch, nehmen an speziellen Ideenwettbewerben teil und übernehmen Verantwortung – beispielsweise in der Führung eines Marktes. Die Projekte werden so ausgewählt, dass sie insbesondere auf das Thema Nachhaltigkeit einzahlen.

Stipendiaten unterstützen
Die REWE Group förderte im Jahr 2018 fortlaufend 14 Stipendiaten über das Deutschlandstipendium. Die ausgewählten Studierenden der Wirtschaftswissenschaften kommen von der Universität zu Köln und der Technischen Hochschule Köln. Durch die finanzielle Unterstützung, aber auch durch Exkursionen zu Produktionsstätten und Lagerstandorten sowie durch regelmäßige Betreuungsgespräche lernen die Stipendiaten die REWE Group als ein attraktives Unternehmen für einen potenziellen Berufseinstieg kennen.

Dual studieren mit der REWE Group
Neben den klassischen Ausbildungsberufen bietet die REWE Group die Möglichkeit zum dualen Studium, unter anderem zusammen mit der Europäischen Fachhochschule (EUFH), der Dualen Hochschule Baden-Württemberg (DHBW), der Fachhochschule der Wirtschaft (FHDW), der DHBW Mannheim und Ravensburg und der Frankfurt University of Applied Sciences. Die Studiengänge berücksichtigen insbesondere die Fachrichtungen Handels-, Tourismus- und Eventmanagement sowie Wirtschaftsinformatik. Insgesamt waren im Berichtszeitraum 128 duale Studenten immatrikuliert.

Traineeprogramme als Einstiegsmöglichkeiten für Hochschulabsolventen
Die Traineeprogramme der REWE Group bieten Hochschulabsolventen unterschiedlicher Fachrichtungen einen interessanten und abwechslungsreichen Einstieg ins Berufsleben. Der Einsatz während der 18- bis 24-monatigen Programme erfolgt überwiegend im jeweiligen Schwerpunkt. Zusätzlich werden auch Stationen in relevanten Schnittstellenbereichen absolviert, unter anderem auch im Ausland. Im Berichtszeitraum begannen 41 Hochschulabsolventen ihr „Training on the Job“.

Im Jahr 2016 startete ein Kaufleute-Traineeprogramm, das aus einer 24-monatigen Trainingsphase und einem anschließenden 12-monatigen Einsatz als Marktmanager besteht. Das Programm richtet sich an Studienabsolventen mit dem Wunsch der Selbstständigkeit und einem starken Interesse am Handel – das Ziel ist die Selbstständigkeit als REWE-Kaufmann oder -Kauffrau. Das Training umfasst neben den schwerpunktmäßigen Einsätzen in verschiedenen Märkten auch Einsätze im Außendienst, der jeweiligen Regionszentrale und der Unternehmenszentrale in Köln. Im Jahr 2018 starteten wie geplant sechs Trainees, weitere sind für 2019 geplant.

GRI 404-2:

Programme zur Verbesserung der Kompetenzen der Angestellten und zur Übergangshilfe

Mit verschiedenen Konzepten und Programmen fördert die REWE Group gezielt die Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter.

Personalentwicklungsprogramme
Im Rahmen einer systematischen Personalentwicklung werden in jeder Vertriebslinie zielgruppenspezifische Programme angeboten, die Mitarbeitern sowohl im Vertrieb, in der Logistik als auch in der Verwaltung wichtige Kompetenzen für die jeweiligen Tätigkeitsbereiche vermitteln oder diese auf weiterführende Aufgaben oder auf eine Rolle als Führungskraft im Markt, im Vertrieb oder der Zentrale vorbereiten. Für das mittlere Management werden seit 2018 gruppenweit spezielle Trainings sowie ein Future Journey angeboten, um diese wichtige Zielgruppe auf zukünftige Anforderungen im Berufsleben in Bezug auf Innovation und Leadership vorzubereiten und stärker untereinander zu vernetzen. Mit der Management Akademie bietet die REWE Group sowohl eine programmatische als auch eine individuelle Förderung der Potenzialträger der Managementebene unterhalb der oberen Führungskräfteebene (Top Executives). Alle Programme bieten auch eine Auseinandersetzung mit dem Thema Nachhaltigkeit auf unterschiedlichen Ebenen an: Reflexion und Diskussion der eigenen Haltung auf der einen sowie praktisches Tun im Rahmen von Exkursionen auf der anderen Seite.

Weitere Beispiele für Programme im Bereich Personalentwicklung:

  • Auf Marktebene entwickelt und fördert PENNY mit dem Programm Führungskräfteentwicklung DISCOUNT, kurz „FeDI“, angehende und neue Marktleiter und bereitet sie fachlich und persönlich auf diese Tätigkeit vor.
  • Die REWE Markt GmbH fördert den Nachwuchs auf den unterschiedlichen Hierarchieebenen in speziellen Programmen für Vertrieb und Logistik. Mit den Trainings des Junior Campus werden Nachwuchskaufleute auf dem Weg in die Selbstständigkeit begleitet.
  • Ausbildern werden die IHK-zertifizierte „Ausbildung der Ausbilder“ sowie regelmäßige Ausbilderworkshops angeboten.
  • Die B.Factory – der Karriereplan bei BIPA – bildet Beauty-Berater und Visagisten für eine Fachkarriere aus. Ebenso werden Shop-Manager auf eine Führungskarriere vorbereitet. Das Angebot gilt für Vollzeit- und Teilzeitmitarbeiter gleichermaßen.
  • Toom Baumarkt startete 2018 eine modulare Qualifizierung für die Zielgruppen Junior Category Manager/Einkäufer und Nachwuchsführungskräfte.
Weiterbildung
Es besteht ein vielfältiges Seminarangebot für alle Mitarbeiter. Für die REWE Group, REWE Markt GmbH, PENNY, toom Baumarkt und alle anderen Unternehmen am Standort Köln wird das Angebot zentral über ein Learning-Center gesteuert. In allen Regionen und den unterschiedlichen Vertriebslinien werden regionale Seminare angeboten. Zusätzliche fachspezifische Akademien für die Unternehmensbereiche Human Resources, Immobilien, Rechnungswesen, Ware und IT erweitern das Qualifizierungsangebot. Die Seminare sind auf die (zukünftigen) Bedürfnisse der jeweiligen Zielgruppe abgestimmt und bilden die Mitarbeiter fachspezifisch aus bzw. weiter.

Führungskräfte gezielt weiterbilden

Neben vielfältigen Weiterbildungsmöglichkeiten für alle Mitarbeiter der REWE Group bietet das Unternehmen spezielle Weiterbildungsangebote für Führungskräfte des mittleren Managements und die oberen Führungskräfte. Für die Führungskräfte des mittleren Managements wurde im Berichtszeitraum das Programm LEAD 4.0 gestartet. Es verfolgt das Ziel, die Führungskräfte in ihrer Rolle zu stärken, sie auf die Herausforderungen der Zukunft vorzubereiten und eine internationale Vernetzung zu fördern. Die Seminare decken die Themen Führung, Kommunikation und New Work ab. Ergänzend wird im Rahmen des Programms Future Journey eine Trendexpedition unternommen – diese PE-Maßnahme zahlt auf die Kompetenzen Leadership und Innovation ein.
Das anspruchsvolle, interne Weiterbildungsprogramm von myCampus dient dem bedarfsorientierten Wissenserwerb und der unternehmensübergreifenden Vernetzung von der oberen Führungsebene. myCampus setzt dabei auf Präsenztrainings, Vorträge und Coachings zur Kompetenzentwicklung. Zudem diskutieren die Führungskräfte jedes Jahr im Seminar „Nachhaltigkeit 2.0“, auf welche Weise Nachhaltigkeit in der Unternehmensführung und -kultur verankert werden kann.

Digitales Lernen und Blended Learning
Die REWE Group setzt verstärkt auf digitales Lernen und Blended-Learning-Konzepte. Digitales Lernen hat sich als eine effiziente Methode erwiesen, um alle Mitarbeiter zu erreichen und Mitarbeitern die Möglichkeit zu bieten, von zu Hause zu lernen. Über Blended Learning, die Kombination aus Präsenzseminaren und digitalen Lerninhalten, werden Lerninhalte nachhaltiger verankert und der Praxistransfer durch Wiederholung und Nachbereitung gefördert. Zudem können auch auf Marktebene deutlich mehr Schulungen als vor dem digitalen Zeitalter angeboten werden. Dafür pilotiert und implementiert die REWE Group laufend neue, innovative Schulungskonzepte. Beispielsweise wurde das neue Blended Learning zum Thema „Verhandeln nach Harvard“ entwickelt, an dem im Jahr 2018 112 Einkäufer und Category Manager teilnahmen.

Das Schulungsportfolio umfasst unternehmensweit rund 100 E-Learnings mit teilweise gesetzlich vorgeschriebenen Inhalten, wie beispielsweise zu Lebensmittel- oder Personalhygiene, Infektionsschutz oder Arbeitssicherheit. Darüber hinaus beinhaltet es auch freiwillige Lernangebote wie zur Karriere- und Nachfolgeplanung für Mitarbeiter. Ziel der E-Learning-Schulungen ist die Vermittlung von praxisrelevantem Wissen mit zum Teil spielerischem Charakter. Die ansprechend und interaktiv aufbereiteten Schulungseinheiten dienen der Unterstützung und Weiterbildung der Mitarbeiter über ein intuitives Lernformat.

Im Berichtszeitraum wurde eine neue, cloudbasierte IT-Plattform für die Vertriebslinien REWE und PENNY sowie die Zentralbereiche in Köln und den Regionen pilotiert. Der Rollout des Moduls „Lernen“ erfolgte sukzessive in den Jahren 2017 und 2018. Für toom Baumarkt, die DER Touristik und in Österreich bestehen eigene E-Learning-Plattformen.

Die innovativen Schulungskonzepte wurden in den letzten Jahren mit mehreren Auszeichnungen geehrt. Das Beacon-Konzept ist 2017 mit dem „Human Resources Excellence Award“ im Bereich Wissensmanagement – Learning & Development ausgezeichnet worden.

Übersicht Teilnehmer sowie Online-Kurse und Präsenzschulungen 2018

Absolvierte Online-Kurse Absolvierte Präsenzschulungen
REWE und PENNY 829.012 35.674
toom Baumarkt 65.457 Keine Angabe

Schulungen zum Thema Nachhaltigkeit
Alle Einkäufer der REWE Far East und im Bereich Non-Food werden in relevante Nachhaltigkeitsthemen eingewiesen, wie beispielsweise in den Code of Conduct der amfori Business Social Compliance Initiative (amfori BSCI). Weiterhin bestehen Schulungen zu Rohstoffen, zu denen die REWE Group spezifische Leitlinien formuliert hat – wie zum Beispiel Fisch, Palmöl und Soja –, und zu speziellen Themen, die die REWE Group beschäftigen, wie die Vermeidung umweltschädlicher Chemikalien. Alle Mitarbeiter der REWE-Märkte haben die Möglichkeit, sich das Thema Nachhaltigkeit über ein E-Learning-Tool zu erschließen, das 2018 neu konzipiert und 2019 mit dem eLearning Award in der Kategorie Gamification ausgezeichnet wurde. Bei der REWE Österreich werden alle neuen Mitarbeiter aus den Zentralbereichen und alle Auszubildenden in regelmäßigen Abständen zu Nachhaltigkeitsthemen geschult. In unterschiedlichen Veranstaltungsformaten können sich auch Führungskräfte zu aktuellen Trends und Entwicklungen informieren.

Übergangshilfe
Für Mitarbeiter, denen die REWE Group betriebsbedingt kündigen musste, erarbeitet das Unternehmen bei Bedarf gemeinsam mit den Arbeitnehmergremien Sozialpläne. Diese enthalten häufig Regelungen zur Qualifizierung des Mitarbeiters, um den Einstieg in andere Beschäftigungen zu fördern. Darüber hinaus bietet die REWE Group ihren Mitarbeitern eine Altersteilzeit an, um einen Übergang in den Ruhestand zu ermöglichen.

GRI 404-3:

Angestellte, die eine regelmäßige Beurteilung ihrer Leistung und ihrer beruflichen Entwicklung erhalten

Die systematische Karriere- und Nachfolgeplanung (KNP) ist ein wichtiger Eckpfeiler des unternehmensweiten Talentmanagements in der REWE Group. Ziel der KNP ist es, Fach- und Führungskräfte aus den eigenen Reihen weiterzuentwickeln: Potenzialträger sollen frühzeitig erkannt und qualifizierte Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen gebunden werden. Hierfür finden in den Vertriebslinien sowie in der Zentrale regelmäßige Leistungs- und Potenzialeinschätzungen, Potenzialkonferenzen sowie individuelle Entwicklungsgespräche statt.

Der KNP-Prozess startet in jeder Vertriebslinie und der Zentrale mit der Überprüfung der Aufgaben in der Stellenbeschreibung. Die Führungskraft schätzt die erbrachte Leistung des Mitarbeiters auf Basis der Aufgabenerfüllung und Kompetenzen aus dem REWE Group-Kompetenzmodell ein. Diese sowie die Selbsteinschätzungen der Mitarbeiter werden anschließend im Rahmen sogenannter Potenzialkonferenzen im Führungskreis diskutiert. In diesen Potenzialkonferenzen sprechen die Führungskräfte einer hierarchischen Ebene bzw. innerhalb eines Bereichs oder einer Abteilung über die ihnen direkt zugeordneten Mitarbeiter. Ziel ist es, gemeinsame Maßstäbe für Leistung und Potenzial zu entwickeln, eine gezielte und effektive Entwicklungsplanung zu etablieren und die Basis für eine systematische Nachfolgeplanung zu schaffen. Die Potenzialkonferenzen für die obere Führungskräfteebene (Top Executives) und für die darunter verankerten Führungsebenen finden jährlich statt. Für weitere Führungskräfte- oder Mitarbeiterebenen hingegen können Potenzialkonferenzen auch nur alle zwei Jahre durchgeführt werden.

Die sich anschließenden jährlichen Entwicklungsgespräche mit den Mitarbeitern stellen sicher, dass Feedback zur Aufgabenerfüllung, Aspekte der Zusammenarbeit sowie Fragen zur weiteren persönlichen und fachlichen Entwicklung besprochen, dokumentiert und zielgerichtet verfolgt werden. Der direkte Vorgesetzte führt das Entwicklungsgespräch einmal im Jahr mit jedem seiner Mitarbeiter unter vier Augen. Im Jahr 2018 wurde der KNP-Prozess für 17.721 Mitarbeiter und Führungskräfte, von Top Executives bis hin zu Führungspositionen in Vertrieb und Logistik, durchgeführt.

Weiterhin wurde in den Jahren 2015 und 2016 für die Vertriebslinien REWE, PENNY, toom Baumarkt und die Zentralbereiche sowie für alle Top Executives unternehmensweit mit der Konzeptionierung und Implementierung einer cloudbasierten IT-Plattform begonnen. Der Rollout startete im Oktober 2018 nach einem umfassenden Piloten mit circa 1.100 Führungskräften Anfang 2018. Mit der Talentsuite wird das Thema integriertes Talentmanagement (ITM) intensiviert und Prozesse von Recruiting, Learning und Talentmanagement miteinander verzahnt – mit dem Ziel, die Talentsuche, interne Besetzungen und die Weiterentwicklung von Mitarbeitern zu vereinfachen.

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