REWE Group-Nachhaltigkeitsbericht 2017

Vielfalt und Chancengleichheit

GRI 405: Vielfalt und ChancengleichheitManagementansatz

Die Förderung der Vielfalt im Unternehmen ist ein wichtiger Faktor für den Unternehmenserfolg. Als Unternehmen, das auf Vielfalt achtet, verbessert die REWE Group ihre Anpassungsfähigkeit an die sich verändernden Marktbedingungen und erhöht ihre Chancen im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte. Im Rahmen ihres Personalmanagements achtet die REWE Group deshalb darauf, eine vielfältige Mitarbeiterstruktur zu schaffen und Mitarbeitern unabhängig von Geschlecht, Alter, Religion, sexueller Identität, Herkunft oder Behinderung diskriminierungsfreie Arbeitsplätze zu gewährleisten und allen Mitarbeitern gleiche Chancen zu bieten. Dazu gehört auch die gleichwertige Vergütung von Männern und Frauen.

Dafür hat das Unternehmen folgende Schwerpunkte definiert:

  • Generation-Mainstreaming umfasst die Wertschätzung aller Generationen in der Unternehmenskultur sowie die Förderung der Zusammenarbeit verschiedener Altersgruppen. Dies spielt vor dem Hintergrund des wachsenden Anteils älterer Mitarbeiter eine wichtige Rolle.
  • Das Disability-Mainstreaming gewährleistet, dass Mitarbeiter mit Behinderung Gleichbehandlung erfahren. Dazu gehören unter anderem behindertengerechte Arbeitsgebiete und -plätze. Für Menschen mit Behinderung und für von Behinderung bedrohte Menschen ist die Schwerbehindertenvertretung jederzeit Ansprechpartner und berät sie bei Antragstellung beim Versorgungsamt, Wiedereingliederung am Arbeitsplatz nach längerer Krankheit und allen weiteren rechtlichen Fragen.
  • Die Wertschätzung kultureller Vielfalt steht im Mittelpunkt des Cultural Mainstreaming, mit dem die REWE Group interkulturelle, offene Strukturen und Prozesse fördert.
  • Die Gender-Balance soll eine geschlechterspezifische Förderung der beruflichen und persönlichen Fähigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten vorantreiben.

Die REWE International AG hat im Rahmen ihrer DisAbility-Strategie folgende Ziele definiert, die das Unternehmen bis 2019 erreichen will:

  • Verdoppelung der Anzahl der Mitarbeiter mit Behinderung
  • Errichtung einer barrierefreien Pilotfiliale
  • Barrierefreie Webseiten konzernweit
  • Sensibilisierung von Mitarbeitern und Führungskräften

Hierfür wurde die Position einer Disability Managerin geschaffen, welche die Umsetzung der Maßnahmen und Ziele der unternehmensweiten Strategie vorantreibt.

Inklusion

2017 startete die REWE Group eine strategische Kooperation mit Aktion Mensch. Im Berichtszeitraum fand ein runder Tisch zum Thema „Inklusion und Arbeit“ statt. Ziel war es, Möglichkeiten zu diskutieren, Menschen mit Behinderungen stärker in das Unternehmen zu integrieren und/oder auch auszubilden. Geplant ist, weiterhin Führungskräfte und Personalverantwortliche für das Thema Inklusion in den Regionen mittels Diskussionen zu sensibilisieren. Der respektvolle und verantwortungsbewusste Umgang miteinander ist auch ein fester Bestandteil der Unternehmenskultur von toom Baumarkt. Bereits seit 2014 kooperiert toom bundesweit mit Einrichtungen der Lebenshilfe. Im Fokus stehen dabei die gelebte Vielfalt und das respektvolle Miteinander von Menschen mit und ohne Behinderung durch gemeinsame Projekte im Rahmen von lokalen Partnerschaften sowie Praktika und ausgelagerten Werkstattarbeitsplätzen.

Kulturelle Vielfalt

Die Verpflichtung zur diskriminierungsfreien Gestaltung der betrieblichen Personalpolitik ist in der Leitlinie für Nachhaltiges Wirtschaften der REWE Group verankert. Sie ist gleichzeitig wesentlicher Bestandteil des für alle Mitarbeiter und Führungskräfte geltenden Verhaltenskodex.

2014 wurde offiziell das Netzwerk „different together“, kurz di.to, von Kölner Mitarbeitern der REWE Group ins Leben gerufen. Ziel des LGBT-Netzwerks ist es, Mitarbeiter bei der Vernetzung in der Arbeitswelt zu unterstützen und den Austausch über die Grenzen der jeweiligen Vertriebslinien hinweg zu fördern. Eine Arbeitsgruppe von zehn Mitarbeitern kümmert sich unter anderem um den Aufbau des Netzwerks und die Organisation regelmäßiger Treffen und Veranstaltungen. Mit der erfolgreichen Regenbogenaufkleber-Aktion hat di.to beispielsweise im Juni 2016 alle REWE-Märkte aufgefordert, Toleranz und Vielfalt durch Anbringung des Symbols an der Eingangstür des Marktes zu demonstrieren. Im Jahr 2017 wurde die Regenbogen-Aufkleber-Aktion bei PENNY durchgeführt. Darüber hinaus versteht sich di.to als Ansprechpartner für Mitarbeiter, die sich aufgrund ihrer sexuellen Identität diskriminiert fühlen. Mittlerweile hat das Netzwerk circa 170 Mitglieder und immer mehr regionale Netzwerke kommen dazu. Es gibt Ableger in den Regionen Süd, Nord, Ost und Mitte. 2017 startete das Netzwerk „different together“ auch in Österreich.

Integration von Geflüchteten

Die REWE Group hat ihr soziales Engagement für Flüchtlinge intensiviert. Schnell und unbürokratisch konnte so Geflüchteten bei der Erstaufnahme und im weiteren Verlauf bei der Integration in die Gesellschaft und ins Berufsleben geholfen werden.

Um junge Geflüchtete bei ihrem Einstieg ins Berufsleben zu unterstützen, werden bundesweit Praktikantenstellen durch Geflüchtete besetzt. Weiterhin engagiert sich die REWE Group auch über die bestehende Kooperation mit JOBLINGE – einer Initiative zur Unterstützung von sozial benachteiligten Jugendlichen und jungen Geflüchteten. In den Programmen JOBLINGE und JOBLINGE Kompass stehen den Jugendlichen Mitarbeiter der REWE Group als Mentoren zur Seite, um junge Flüchtlinge so früh wie möglich zu qualifizieren und in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Die Mitarbeiter von REWE, DER Touristik, PENNY und toom Baumarkt können hier unkompliziert ehrenamtlich tätig werden (Programm „Ehrensache“). Mittlerweile sind bundesweit fast 60 Mentoren tätig, viele davon engagieren sich bereits zum zweiten Mal als Mentor.

Weiterhin wurde die Integrations-Initiative „KIMAT“ in der REWE-Region Süd gestartet, um Migranten besser in den Arbeitsmarkt integrieren und das interkulturelle Miteinander fördern zu können. Die Initiative wurde 2016 mit dem HR Excellence Award der Quadriga Hochschule und des Fachmagazins Human Resources Manager ausgezeichnet. Mittlerweile sind einige Geflüchtete als Auszubildende integriert, weitere werden u. a. mit Sprachtrainings auf die Ausbildung im Vertrieb und in der Logistik vorbereitet.

Europäisches Logistik-Recruiting

In dem Projekt „Europäisches Logistik-Recruiting“ werden gezielt Kraftfahrer und Kommissionierer aus dem europäischen Ausland für REWE und PENNY rekrutiert. Die echte Mitarbeitergewinnung geht allerdings über die reine Rekrutierung hinaus. Es gilt, neue Kollegen zu integrieren – beruflich wie privat. Daher umfasst das Projekt ebenfalls Überlegungen zu Integrationsleistungen wie Deutschkursen, Paten zur anfänglichen Betreuung sowie geeignetem und bezahlbarem Wohnraum. Um verschiedene Wege zu öffnen, widmet sich das Projekt auch der Gewinnung und Integration der Zielgruppe der Geflüchteten. Hier wird auf den erfolgreichen Erfahrungen aus der Region Süd aufgesetzt, um ein Konzept für die gesamte REWE Group zu entwickeln. Für die Pilotstandorte in den Regionen Nord, Ost und Süd startet die Umsetzung Anfang 2018.

Förderung von Frauen

Wie viele andere Unternehmen ist die REWE Group mit einem Ungleichgewicht von Frauen und Männern in Top-Management-Positionen konfrontiert. Dieser Problematik will die REWE Group durch das Projekt „Chancengleichheit für Frauen“ als Teil der Initiative „Vielfalt in der REWE Group“ begegnen. Im Jahr 2016 nahmen circa 100 Mitarbeiterinnen aus allen Vertriebslinien an einer Reihe von Workshops teil. Ziel war es, herauszufinden, wie REWE Group-Mitarbeiterinnen die (Führungs-)Kultur erleben, welche Faktoren sie als förderlich bzw. hinderlich für die Karriere empfinden und welche Maßnahmen hilfreich sein können. Auf Basis der Ergebnisse wurden Maßnahmen entwickelt, die Frauen unterstützen sollen, in Führungspositionen zu gelangen, bzw. die Attraktivität für die Übernahme von Führungspositionen steigern können. So startete 2017 das Programm Women’s Drive mit 16 Teilnehmerinnen. Das Programm fördert gezielt die Stärkung von Frauen in Führungsaufgaben. Es dauert ein Jahr und besteht aus vier Seminaren und einem begleitenden Mentoring von internen Führungskräften. Seit 2017 ist die REWE Group zudem Partner im Kölner Bündnis „Mit Frauen in Führung“. Insgesamt 13 namhafte Kölner Unternehmen sind in einem aktiven Netzwerk zusammengeschlossen, um mit zahlreichen Aktivitäten Frauen wie Männern gleiche Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten und für den Standort Köln ein Zeichen zu setzen. Neben dem regelmäßigen Austausch der Bündnisunternehmen gibt es ein Cross-Mentoring-Programm, an dem die REWE Group mit drei Mentees und Mentoren teilnimmt.

GRI 405-1: Vielfalt in Leitungsorganen und der Angestellten

Der Anteil von Frauen in der gesamten Mitarbeiterschaft der REWE Group lag 2017 bei 68,4, 2016 bei 68,7 Prozent. Während rund 48,6 Prozent der Führungskräfte weiblich sind (2016: 48,1 Prozent, 2015: 48,0 Prozent), liegt der Frauenanteil im Top-Management bei 11,6 Prozent (2016: 10 Prozent). Das Ziel, den Anteil der Führungspositionen, die mit Frauen besetzt sind, bei 47,9 Prozent zu halten, hat die REWE Group damit übertroffen.

Der Aufsichtsrat der REWE – Zentral-Aktiengesellschaft (RZAG) hatte am 31.12.2017 18 ordentliche Mitglieder (16 Männer, 2 Frauen). Im Aufsichtsrat der REWE-ZENTRALFINANZ eG (RZF) waren 2017 20 ordentliche Mitglieder vertreten (17 Männer, 3 Frauen). Im Vorstand war im Berichtszeitraum keine Frau vertreten. Bei der REWE International AG wurden weder in den Vorstand noch in den Aufsichtsrat Frauen berufen.

Die REWE Group erfasst die Beschäftigungsquote von Menschen mit Behinderung in Deutschland nach Sozialgesetzbuch (SGB) Paragraf 2 und in Österreich nach dem Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG). Diesen Definitionen nach lag die Behindertenquote der Mitarbeiter der REWE Group 2017 bei 3,2 Prozent und war damit im Vergleich zu den Vorjahren leicht gestiegen (2016: 3,0 Prozent, 2015: 2,9 Prozent). In Deutschland besteht keine umfassende Meldepflicht für Menschen mit Behinderung. Im Rahmen der Auswertungen werden daher alle Mitarbeiter mit gemeldeter Behinderung berücksichtigt.

Anteil weiblicher Mitarbeiter nach Kategorie 2017

Top Executives
Frauen 11,6%
Männer 88,4%
in %
Führungskräfte
Frauen 48,5%
Männer 51,5%
in %
Mitarbeiter
Frauen 68,0%
Männer 32,0%
in %

Zusammensetzung der Mitarbeiter nach Mitarbeiterkategorie

Mitarbeiter Führungskräfte Top Executives
Region 2015 2016 2017 2015 2016 2017 2015 2016 2017
Köpfe gesamt Gesamt 154.351 157.493 161.615 12.202 12.399 12.687 225 231 225
Deutschland 119.169 121.138 124.710 6.993 7.124 7.431 192 199 192
Österreich 35.182 36.355 36.905 5.209 5.275 5.256 33 32 33
Frauen in % Gesamt 69,1 68,7 68,0 48,5 48,7 48,5 10,7 10,0 11,6
Deutschland 67,1 66,6 65,8 37,6 37,9 38,1 9,4 9,0 10,4
Österreich 75,9 75,5 75,6 63,1 63,3 63,3 18,2 15,6 18,2
Männer in % Gesamt 30,9 31,3 32,0 51,5 51,3 51,5 89,3 90,0 88,4
Deutschland 32,9 33,4 34,2 62,4 62,1 61,9 90,6 91,0 89,6
Österreich 24,1 24,5 24,4 36,9 36,7 36,7 81,8 84,4 81,8
bis 30 Jahre in % Gesamt 30,8 30,3 30,3 14,5 14,2 14,2 - - -
Deutschland 29,5 29,0 28,6 14,3 13,7 13,6 - - -
Österreich 35,0 34,7 34,3 14,7 14,8 15,1 - - -
31–50 Jahre in % Gesamt 42,9 42,4 41,9 59,7 59,6 59,1 52,0 48,9 51,1
Deutschland 41,5 41,1 40,6 58,1 58,6 59,2 53,1 50,3 51,0
Österreich 47,5 46,8 46,3 61,9 60,9 59,0 45,5 40,6 51,5
über 50 Jahre in % Gesamt 26,4 27,3 28,2 25,8 26,2 26,6 48,0 51,1 48,9
Deutschland 29,0 29,9 30,7 27,5 27,7 27,2 46,9 49,7 49,0
Österreich 17,5 18,5 19,4 23,4 24,3 25,9 54,5 59,4 48,5
Quote Menschen mit Behin­derung nach Köpfen* Gesamt 3,0 3,1 3,2 2,0 1,9 2,1 2,1 1,7 1,3
Deutschland 3,6 3,7 3,8 2,5 2,6 2,7 1,9 1,5 1,0
Österreich 1,0 1,0 1,3 1,2 1,0 1,2 3,0 3,1 3,0

* Die Behindertenquote wird nach Köpfen berechnet und hat damit eine andere Berechnungsgrundlage als die Ermittlung der Pflichtbeschäftigungsquote von schwerbehinderte Menschen nach § 71 SGB IX (Deutschland). Die Berechnung der Behindertenquote nach Köpfen wurde gewählt, um länderübergreifend (Deutschland und Österreich) eine einheitliche Kennzahl ermitteln zu können. Die Definition von Menschen mit Behinderung erfolgt gemäß Sozialgesetzbuch (SGB) § 2 (Deutschland) und Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) (Österreich).“

Zusammensetzung der leitenden Kontrollorgane

Jahr Köpfe Frauen % Männer % bis 30 Jahre % 31-50 Jahre % über 50 Jahre %
Vorstand 2015 6 0 100 0 33 67
2016 6 0 100 0 17 73
2017 5 0 100 0 20 80
Aufsichtsrat D 2015 28 11 89 0 25 75
2016 28 14 86 0 29 71
2017 31 16 84 0 19 81
Vorstand RIAG (Österreich) 2015 5 0 100 0 20 80
2016 6 0 100 0 33 67
2017 6 0 100 0 50 50
Aufsichtsrat (Österreich) 2015 7 0 100 0 30 70
2016 7 0 100 0 14 86
2017 6 0 100 0 33 67

Anteil der Mitarbeiter mit ausländischer Nationalität

Mitarbeiter Führungskräfte Top Executives
Region 2015 2016 2017 2015 2016 2017 2015 2016 2017
Köpfe gesamt Gesamt 154.351 157.493 161.615 12.202 12.399 12.687 225 231 225
Deutschland 119.169 121.138 124.710 6.993 7.124 7.431 192 199 192
Österreich 35.182 36.355 36.905 5.209 5.275 5.256 33 32 33
Köpfe ausl. Nationalität Gesamt 21.292 22.871 24.716 1.049 1.175 1.231 14 12 16
Deutschland 13.365 14.394 15.640 361 413 450 9 7 8
Österreich 7.927 8.477 9.076 688 762 781 5 5 8
Anteil ausl. Nationalitäten in % Gesamt 13,8 14,5 15,3 8,6 9,5 9,7 6,2 5,2 7,1
Deutschland 11,2 11,9 12,5 5,2 5,8 6,1 4,7 3,5 4,2
Österreich 22,5 23,3 24,6 13,2 14,4 14,9 15,2 15,6 24,2

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