REWE Group-Nachhaltigkeitsbericht 2015/2016

Mitarbeiter

Nachhaltigkeitssäule Mitarbeiter

Die REWE Group steht vor vielfältigen personalpolitischen Herausforderungen. Bedingt durch die demografische Entwicklung steigt der Anteil der älteren Mitarbeiter bis 2020 stetig und es ist ein zunehmender Mangel an Auszubildenden und Fachkräften zu verzeichnen. Zudem wird sich die Arbeitswelt im Prozess der Globalisierung und Digitalisierung – unter anderem einhergehend mit dem technologischen Wandel, der zunehmenden Komplexität der Märkte, einem kulturellen Wertewandel und einer zunehmenden Individualisierung – stark verändern. Das Arbeiten 4.0 wird digitaler, vernetzter und flexibler sein. Wie die künftige Arbeitswelt im Einzelnen aussehen wird, ist noch offen (Quelle: BMAS 2015).

Strategischer Ansatz

Um sich zukunftsträchtig aufzustellen, Talente zu gewinnen und diese langfristig an das Unternehmen zu binden, setzt die REWE Group auf ein strategisches Personalmanagement – mit mitarbeiterorientierten Arbeitskonzepten, sicheren Arbeitsbedingungen, maßgeschneiderten Weiterbildungsangeboten und Wertschätzung gegenüber jedem Einzelnen.

Die Förderung der Zufriedenheit, Leistungsfähigkeit und Produktivität spielt dabei eine übergeordnete Rolle. Um dies angesichts der Größe und Vielfalt des Unternehmens zu gewährleisten, ist ein starker Zusammenhalt aller Mitarbeiter und der Bereiche, in denen sie arbeiten, wesentlich. Engagierte und qualifizierte Mitarbeiter tragen entscheidend zum Erfolg des Unternehmens bei. Dazu gehören unter anderem eine faire Entlohnung, zusätzliche betriebliche Leistungen über den Tariflohn hinaus, flexible Arbeitszeitmodelle, die sich an die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter anpassen, und individuelle Angebote, die die Balance von Beruf und Privatleben erleichtern. Die REWE Group pflegt eine Unternehmenskultur, die geprägt ist von einem vertrauens- und respektvollen Umgang zwischen Mitarbeitern, Kunden und Geschäftspartnern. Sie ist bestrebt, eine vielfältige Mitarbeiterstruktur zu schaffen und Mitarbeitern unabhängig von Geschlecht, Alter, Religion, Herkunft, sexueller Identität oder Behinderung diskriminierungsfreie Arbeitsplätze zu gewährleisten, die allen Mitarbeitern gleiche Chancen bieten.

Handlungsfelder

Für die Säule Mitarbeiter wurden folgende Handlungsfelder identifiziert: „Faire Arbeitsbedingungen“, „Personalentwicklung“, „Gesundheitsmanagement und Arbeitsschutz“, „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ und „Vielfalt und Chancengleichheit“.

Für den Lebensmitteleinzelhandel in Deutschland wurden die Handlungsfelder im Strategieprozess Nachhaltigkeit 2016 angepasst. Die neuen Handlungsfelder wurden wie folgt definiert: „Werte und Kultur“, „Ausbildung und Entwicklung“, „Gesundheit und Sicherheit“, „Beruf und Lebensphasen“ sowie „Vielfalt und Chancengleichheit“.

Die Steuerung über alle Handlungsfelder hinweg obliegt der Projektgruppe „Mitarbeiter“, die seit Mitte 2016 unter der Leitung von Frau Dr. Büchel (Bereichsvorstand Handel Deutschland – Ressorts HR und Nachhaltigkeit) steht.

Key Performance Indikatoren

Um ihre Fortschritte in der Säule Mitarbeiter messbar zu machen, hat die REWE Group im Jahr 2010 Key Performance Indikatoren (KPIs) definiert und deren Zielerreichung bis 2015 festgesetzt. Während bei drei KPIs die Ziele nicht ausreichend erfüllt werden konnten, wurde der angestrebte Anteil der internen Besetzung von Führungskräften mit 76,2 Prozent übererfüllt:

Key Performance Indikator (KPI) Status 2015
KPI 1: Senkung der Unfälle von 50,6 (pro 1.000 FTE (Full Time Equivalent) 2010 auf 48,0 bis 2015 49,8
KPI 2: Senkung des bezahlten Krankenstands von 3,6 Prozent auf 3,5 Prozent bis 2015 4,1 %
KPI 3: Steigerung des Anteils Auszubildender von 4,9 Prozent 2010 auf 5,3 Prozent bis 2015 5,0 %
KPI 4: Steigerung des Anteils interner Besetzungen von Führungspositionen von 65,1 Prozent 2010 auf 68,4 Prozent 76,2 %

Die nicht ausreichende Erfüllung des KPI 1 liegt insbesondere begründet in Aspekten der Arbeitsorganisation (z.B. Umstrukturierungen, neue Prozesse), welche vermehrt zu Unfällen aus Unachtsamkeit führen können. Dem trägt die REWE Group durch eine genaue Analyse und die verstärkte Aufklärung (Unterweisung) Rechnung. In der vertiefenden Betrachtung muss zusätzlich die Entwicklung von Wegeunfällen einbezogen werden. Diese sind seitens des Unternehmens schwer beeinflussbar, können die Quote jedoch deutlich beeinflussen (bis zu 15 Prozent der Unfälle sind Wegeunfälle).

Hintergrund für die Erhöhung des bezahlten Krankenstands (KPI 2) ist zum einen der gesamtwirtschaftliche Trend der seit Jahren ansteigenden Krankenstände. Nach Auswertung der DAK Gesundheit war im Jahr 2015 bundesweit jeder zweite Berufstätige mindestens einmal krankgeschrieben. Durch den demografischen Wandel werden die Beschäftigten zudem älter; Krankheitsverläufe sind oftmals wiederkehrend und chronisch und damit langwieriger als bei jüngeren Beschäftigten.

Obwohl die Anzahl der Auszubildenden leicht gestiegen ist, konnte ein prozentualer Anstieg des Anteils Auszubildender aufgrund der Steigerung der allgemeinen Mitarbeiterzahlen nicht erreicht werden (KPI 3). Strukturelle Bedingungen sind jedoch geschaffen, um die Auszubildendenquote weiter zu steigern.

Im Rahmen des Strategieprozesses werden die KPIs aktuell überprüft und angepasst.

Sustainable Development Goals

Die REWE Group hat im Berichtszeitraum ihre Nachhaltigkeitsstrategie mit den Sustainable Development Goals (SDGs) abgeglichen und die für sie relevanten SDGs identifiziert und priorisiert (siehe Kapitel Strategie). Eines der höchstbewerteten SDGs fällt in den Verantwortungsbereich der Säule Mitarbeiter: SDG 8: Gute Arbeitsplätze und wirtschaftliches Wachstum.

Weitere Themen aus diesem Bereich:

GRI 401

Beschäftigung

GRI 402

Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Verh.

GRI 403

Arbeitssicherheit und Gesundheit

GRI 404

Aus- und Weiterbildung

GRI 405

Vielfalt und Chancengleichheit

GRI 406

Gleichbehandlung